《職場霸凌防治措施準則》自 2026 年 7 月 1 日施行後，最多企業主打電話來問的一題，是「調查小組到底要幾個人、可以找誰」。
條文散在第九條、第十四條、第十五條與第二十二條，每一條管的規模與程序階段都不一樣，抄錯一條就可能落入「調查程序有重大瑕疵」，被主管機關要求重新調查。
這篇只處理一件事：調查小組裡「人的規格」。
幾個人、誰能當、誰不能當、資格怎麼證明、該迴避的人怎麼退場。
至於幾天內要組成、整個案件要多久結案，另有專篇處理，本文會在對應段落標出去向。
調查小組不是每家公司都要組：三段規模先分清楚
準則對調查小組採三段式規範，關鍵在於「強制」與「得參照」的分野。
市面上大量文章直接把一百人以上的規格套到所有企業，中小企業看了往往過度配置，或是配置錯方向。
僱用勞工人數在一百人以上的雇主，依準則第十四條第一項，於調查職場霸凌申訴事件時，應由申訴處理單位選任調查成員並組成調查小組。
這一段是硬性義務。
僱用勞工人數三十人以上未達一百人的雇主，依準則第二十一條第二項，就本章有關「應組成調查小組」等相關規定，得參照辦理。
注意這裡的授權範圍只涵蓋調查小組，不涵蓋申訴處理單位。
換句話說，三十到九十九人的公司，申訴處理單位仍應依準則第九條設置，成員至少三位，且任一性別比例不得少於三分之一。
僱用勞工人數未達三十人的雇主，依準則第二十一條第一項，就本章有關「應設有申訴處理單位及組成調查小組」等相關規定，得參照辦理。
這一段的授權範圍比前一段寬，同時涵蓋申訴處理單位與調查小組。
一個容易被忽略的計算問題出在準則第三條。
僱用勞工人數的計算，是以事業單位受僱從事工作獲致工資者為準；事業分散於不同地區者，以各地區該單位僱用勞工之人數，分別計算。
連鎖餐飲、零售、補習班這類多據點型態，不是把全公司人數加總，而是分地區各自計算。
總部一百二十人、三個門市各十五人的公司，總部要組調查小組，門市則落在未達三十人那一段。
成員資格四要件：人數、外部比例、性別比例、內部成員訓練
準則第十四條第二項與第三項把調查小組的成員規格寫成四個要件，一百人以上的企業四項都要滿足。
第一項是人數。
調查小組成員至少三人。
第二項是外部比例。
外部專業人士不得少於二分之一。
三人小組就是外部至少兩人，這一點常被誤算成「外部一人即可」。
實際計算時，三人小組的二分之一是一點五人，人數不能取小數，只能往上取到兩人。
第三項是性別比例。
任一性別比例不得少於三分之一。
三人小組意味著任一性別至少一人，全員同性別的三人小組不合規。
第四項是內部成員訓練。
準則第十四條第三項規定，調查小組中有事業單位成員者，應依下列方式之一接受職場霸凌防治教育訓練至少三小時：參加主管機關或勞動檢查機構辦理之課程，或於中央主管機關建置之網站接受數位學習課程。
條文限定了這兩條管道，公司自辦的內訓不在其中。
這裡要提醒一個在市面上流傳很廣的誤解。
準則裡的「三小時」只出現在第十四條第三項，適用對象是一百人以上企業調查小組中「具事業單位身分」的成員，且是在參與調查前完成。
準則第六條第三項要求雇主對事業單位人員實施防治教育訓練，第六條第四項要求各級主管與參與申訴事件調查處理協調申復者另應實施溝通技巧、管理及申訴事件處理等訓練，這兩項的辦理頻率與時數，準則都沒有明文。
所謂「所有員工每年三小時」在準則裡查無依據。
順帶把另一個「三小時」也分開。
《職業安全衛生教育訓練規則》第十九條第五款規定，一般勞工的安全衛生在職教育訓練是每三年至少三小時，那是職安體系的規定，與霸凌防治無關。
三個「三小時」分屬三套制度，混在一起講就會出錯。
至於一百人以上企業要在幾天內把小組組出來，準則第十四條第一項訂的是受理申訴之日起十五個工作日內。
這個時限與後續各階段的期限計算，已另有專文處理，可參考職場霸凌調查時限。
外部專業人士到底要什麼資格
準則第十四條第四項只寫了一句：外部專業人士應具勞動權益或相關事務處理經驗；雇主得自中央主管機關建立之職場霸凌調查專業人才資料庫遴選之。
這句話有兩層意思值得拆開。
第一層，資格採「經驗制」而非「證照制」。
條文寫的是「應具勞動權益或相關事務處理經驗」，沒有要求律師、心理師或任何特定執照。
市面上把外部委員等同於律師的說法，超出了條文文義。
律師、心理師、勞資爭議調解人或仲裁人、曾任勞動檢查或勞工行政的退休人員，都可能符合，但關鍵在於實際具備的經驗，不在於頭銜。
第二層，人才資料庫是「得」遴選，不是「應」遴選。
勞動部已建置職場霸凌調查專業人才資料庫，可由職業安全衛生署的職場霸凌防治專區查詢。
條文用的動詞是「得」，代表企業自行找到符合經驗要件的外部人士，同樣合規。
實務上比較麻煩的是「怎麼證明」。
準則沒有規定資格審查程序，也沒有規定要留什麼文件。
從程序防守的角度，建議在選任時就把下列資料留成書面：受邀人的專業背景與年資、過去處理勞動權益或申訴調查事務的類型與件數、與本案兩造有無親屬或利害關係的聲明、以及選任的理由。
一旦後續被質疑組成不合規，這份文件就是唯一能拿出來的證據。
至於外部委員的行情，主管機關沒有公告任何遴選費用參考。
任何流傳的數字都不是官方資訊，簽約前要自行議定並寫進委任契約。
要外包整套調查、還是只外聘委員進到自己的小組，這個取捨與成本結構，可參考職場霸凌制度導入方案。
準則第十五條的迴避規則：四層結構怎麼跑
迴避是本篇最需要逐字讀條文的一段。
準則第十五條看起來只有短短幾行，實際上藏了四個層次的動作。
第一層是自行迴避。
本人為當事人，或與當事人有配偶、前配偶、四親等內之血親、三親等內之姻親或家長、家屬關係者，應自行迴避。
這是法定親屬關係的列舉，符合就退，沒有裁量空間。
第二層是雇主命其迴避。
應迴避而不迴避者，雖未經當事人申請，仍應由雇主命其迴避。
這一層的義務人是雇主，而且不以當事人提出申請為前提。
公司知道某位成員與被申訴人是姻親卻沒有動作，責任落在公司身上。
第三層是當事人申請迴避。
當事人得以書面舉其原因及事實，申請令其迴避。
條文要求書面，也要求具體舉出原因與事實，不是空泛質疑就成立。
第四層是准駁前的停止參與。
被申請迴避之人員在雇主准駁前應停止參與，但有急迫情形仍得為必要處置。
這一層最常被忽略。
申請一送進來，該成員就先退出，等公司作成決定；不能一邊審查申請、一邊讓他繼續訪談。
準則對「雇主命其迴避」要用書面還是會議紀錄、要不要記載理由、要不要通知兩造，沒有明文，主管機關目前也未見另發函釋。
這代表程序細節由企業自訂，但也代表出事時公司要自己舉證。
建議在防治規範裡直接把格式定死：以書面作成、載明事實與依據的款次、同時通知申訴人與被申訴人、併入案件卷宗保存。
這是管理上的自我要求，不是法律義務，但在爭議發生時，有沒有這份文件的差別非常大。
順帶一提，親屬關係的範圍值得對照另一部同期發布的法規。
《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》第十二條規定，地方主管機關的調查人員除了法定親屬關係外，還有三款自行迴避事由：本人或其配偶、前配偶就該事件與當事人有共同權利人或共同義務人之關係；現為或曾為該事件當事人之代理人、輔佐人；於該事件曾為證人、鑑定人。
另外，當事人也可以「有具體事實，足認其執行調查有偏頗之虞」為由申請迴避。
準則第十五條沒有這幾款。
企業內部要不要把它們一併寫進自己的迴避規範，屬於管理選擇。
從實務經驗看，「曾為證人」與「有偏頗之虞」這兩款在公司內部特別容易發生，先在制度裡處理掉，比事後爭執划算。
迴避沒做好會怎樣：程序重大瑕疵與重新調查
迴避不是形式，它被準則明文列進「調查程序有重大瑕疵」的清單。
準則第二十二條第四項列了四款重大瑕疵：申訴處理單位之設置或調查小組之組成，未符合第九條第一項、第十四條第二項至第四項規定；未給予當事人任一方陳述意見之機會；違反第十五條規定，有應迴避而未迴避之情形；有足以影響調查結果而未採納之重要事證或其他重大瑕疵。
第一款與第三款直接對應本文前兩段。
組成規格錯了是重大瑕疵，該迴避沒迴避也是重大瑕疵。
觸發重大瑕疵的後果有兩條路。
一條是內部的申復：當事人不服決定，於收到書面通知翌日起三十日內以書面具明理由向雇主提出申復，同一事件以一次為限；申復審議會議發現程序有重大瑕疵或有足以影響原調查認定之新事證時，應組成申復調查小組再行調查。
另一條是外部的：依準則第二十四條，當事人對調查結果不服，向主管機關或勞動檢查機構申訴，經認定違反準則規定且有第二十二條第四項所定重大瑕疵情形之一者，得要求雇主重新調查，雇主不得拒絕。
罰則方面，職安法第二十二條之二第二項要求雇主對調查或協調應秉持客觀、公正、公平原則，於調查時除給予當事人充分陳述意見及答辯機會外，並應遵守利益迴避規定；違反者依職安法第四十五條第一項第二款，處新臺幣三萬元以上七十五萬元以下罰鍰，且這一款不以限期改善為前提。
至於未依規模組成調查小組、外聘比例不足，則依同法第四十五條第一項第一款，經通知限期改善屆期未改善才罰，級距同樣是三萬元以上七十五萬元以下。
兩者的差別在於有沒有改善機會。
組成不合規還有限期改善的緩衝，迴避沒做好則是直接開罰。
申復重新調查的成員規格更嚴，別用原本那一套
準則第二十二條第三項對申復調查小組另訂了規格，比原調查階段更嚴，這是競品最常漏掉的一段。
申復調查小組成員至少三位。
僱用勞工人數在一百人以上者，外部專業人士不得少於三分之二，且任一性別比例不得少於三分之一。
僱用勞工人數三十人以上未達一百人者，外部專業人士至少一人，且任一性別比例不得少於三分之一。
把它跟原調查階段並排就很清楚。
一百人以上企業在原調查是外部二分之一，到了申復變成三分之二；三十到九十九人的企業在原調查是「得參照辦理」、無強制比例，到了申復卻有明文要求外部至少一人。
也就是說，中小企業在原調查階段可以彈性處理，一旦進入申復，外部人士就變成硬性配置。
至於未達三十人的事業單位，申復重新調查小組的組成規格，準則第二十二條第三項只規範了上述兩級，未達三十人的情形沒有明文。
這一塊目前查無規定，實際作法建議先向所在地勞工行政主管機關確認。
三套調查成員規格對照：企業內部、申復、地方主管機關
同一個霸凌案件，可能經過三種不同的調查程序，每一種對「調查的人」要求都不一樣。
把三套並列，比較不會拿錯規格。
| 項目 | 企業內部調查小組 | 企業申復調查小組 | 地方主管機關調查 |
|---|---|---|---|
| 法源 | 準則 §14 II | 準則 §22 III | 地方辦法 §11 II |
| 適用時機 | 100 人以上受理申訴後 | 當事人申復且有重大瑕疵或新事證 | 被申訴人為最高負責人 |
| 最低人數 | 至少 3 人 | 至少 3 位 | 至少 2 人 |
| 外部比例 | 不得少於 1/2 | 100 人以上不得少於 2/3；30 至 99 人至少 1 人 | 得委由專業人士或民間團體協助，無比例規定 |
| 性別比例 | 任一性別不得少於 1/3 | 任一性別不得少於 1/3 | 任一性別不得少於 1/3 |
| 內部成員訓練 | 至少 3 小時（§14 III） | 同左 | 無此規定 |
第三欄值得特別留意。
當被申訴人是事業單位最高負責人，勞工得依職安法第二十二條之三第一項但書逕向直轄市或縣市主管機關提起申訴，這時走的是《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》，調查由地方主管機關進行，成員至少二人即可，性別比例仍是三分之一。
公司在這種情形下並非沒事。
該辦法第四條明定，勞工向地方主管機關提起申訴後，地方主管機關應通知申訴人之雇主依職安法第二十二條之二第一項第二款規定辦理，也就是「非因申訴而知悉」的那一套處理義務照樣要跑。
這一整套外部申訴的完整流程，收錄在職場霸凌防治完整指南。
中小企業怎麼務實處理：三種路徑與各自的風險
三十人以下、甚至十人上下的公司，最常問的是「我到底要不要組」。
準則第二十一條第一項給的是「得參照辦理」，代表法律留了空間，但空間怎麼用，風險不一樣。
第一種路徑是不組調查小組，由雇主與勞工代表共同進行調查或協調處理。
這是準則授權範圍內的作法，成本最低。
風險在於，一旦當事人事後質疑公正性，公司手上沒有「外部人士參與」這個客觀證明，舉證會比較吃力。
適合案情單純、兩造對事實沒有太大爭執的案件。
第二種路徑是簡化組成，找一位外部人士加上兩位內部人員。
這個配置在準則上沒有強制要求，屬於自主提高標準。
好處是有外部視角，成本也還可控。
要注意的是，一旦進入申復階段，三十人以上未達一百人的企業依準則第二十二條第三項第二款，外部至少一人是明文要求，先在原調查階段就把外部人士的合作關係建立起來，申復時不會臨時找不到人。
第三種路徑是完整參照一百人以上的規格，三人小組、外部二分之一、性別三分之一。
適合案情涉及主管、涉及性騷擾競合、或當事人已表明可能提告的案件。
這種案件通常後續會被檢視，程序做滿是最省事的作法。
三條路徑沒有標準答案，判斷點在於：案情有多複雜、兩造對事實爭執多大、被申訴人在公司的層級、以及事件外溢的可能性。
如果案件同時涉及工作場所性騷擾，準則第二十七條要求雇主應各依本準則及工作場所性騷擾防治措施準則所定程序辦理，並按申訴人的申訴意願及內容，就所涉事項併予調查訪談，避免重複詢問。
兩套程序併行時，組成規格要同時滿足兩邊，這種案件不建議自行處理。
選任調查小組成員的實務檢核表
把前面幾段收斂成一張可以直接拿去用的清單。
每一項都對應到條文或程序防守的需要。
人數與比例
– 成員是否達三人以上 – 外部專業人士是否達二分之一以上（三人小組即為二人） – 任一性別是否達三分之一以上（三人小組即為至少一人） – 若已進入申復階段，是否改用第二十二條第三項的規格
外部委員資格
– 是否具勞動權益或相關事務處理經驗，並留有書面說明 – 選任理由是否已作成紀錄 – 是否已取得與兩造無親屬及利害關係的聲明 – 委任契約是否載明保密義務與利益衝突處理
內部成員資格
– 是否於參與調查前完成至少三小時職場霸凌防治教育訓練 – 訓練管道是否為主管機關或勞動檢查機構課程，或中央主管機關建置網站之數位學習課程 – 是否留存受訓證明並歸入案件卷宗
迴避
– 是否逐一比對第十五條所列親屬關係 – 是否設有當事人書面申請迴避的收件與回覆流程 – 是否明定被申請迴避者在准駁前停止參與 – 是否設有替補機制，避免成員退出後人數或比例失衡
紀錄
– 選任過程、資格文件、迴避聲明、訓練證明是否併入案件卷宗 – 是否依準則第二十六條作成執行紀錄並留存三年
最後一項的三年是準則第二十六條的明文，涵蓋範圍是整套處理過程與結果，不只是調查報告。
選任文件、資格證明、迴避聲明、訓練證明都在其中。
常見問題 FAQ
Q1：三人的調查小組，外部專業人士要幾個人才算符合二分之一？
至少兩人。
準則第十四條第二項規定外部專業人士不得少於二分之一，三人的二分之一是一點五人，人數無法取小數，只能往上取到兩人。
若採四人小組，外部至少兩人即可。
Q2：外部專業人士一定要是律師或心理師嗎？
不一定。
準則第十四條第四項規定外部專業人士應具勞動權益或相關事務處理經驗，條文沒有要求特定執照。
律師、心理師、勞資爭議調解人或仲裁人、具勞動檢查或勞工行政經歷者都可能符合，判斷依據是實際具備的經驗，而非頭銜。
Q3：僱用五十人的公司，要不要組調查小組？
準則第二十一條第二項對三十人以上未達一百人的雇主，就「應組成調查小組」等規定採得參照辦理，並非強制。
但要注意兩點：申訴處理單位仍應依第九條設置，成員至少三位且任一性別不得少於三分之一；一旦進入申復階段且需重新調查，依第二十二條第三項第二款，外部專業人士至少一人是明文要求。
Q4：內部成員的三小時訓練，公司自己辦的內訓可以算嗎？
準則第十四條第三項限定了兩種管道：參加主管機關或勞動檢查機構辦理之課程，或於中央主管機關建置之網站接受數位學習課程。
條文列舉的是這兩條，公司自辦內訓不在其中。
Q5：當事人申請某位成員迴避，公司還在審查期間，那位成員可以繼續參與訪談嗎？
不可以。
準則第十五條規定，被申請迴避之人員在雇主准駁前應停止參與，但有急迫情形仍得為必要處置。
實務上應在收到申請當日就通知該成員暫停所有調查行為，並同步啟動替補。
Q6：調查小組成員與被申訴人是同部門同事，需要迴避嗎？
準則第十五條列舉的自行迴避事由是當事人本人、配偶、前配偶、四親等內血親、三親等內姻親、家長家屬關係，單純的同部門同事關係不在列舉範圍。
但同部門往往涉及直接利害或指揮監督，若當事人以具體事實質疑公正性，仍可能被認定為第二十二條第四項第四款的其他重大瑕疵。
從防守角度，這類成員建議一開始就避免選入。
Q7：迴避的紀錄要保存多久？
準則第二十六條規定，雇主依本準則所採行之預防措施、受理申訴、協調、調查與申復等之處理過程及結果，應作成執行紀錄並留存三年。
迴避的申請、准駁與替補紀錄屬於處理過程的一部分，適用同一年限。
制度沒建好，程序就守不住
調查小組的規格看起來是幾個數字，實際上是公司在爭議發生時唯一能拿出來的防線。
人數差一個、外部少半個、該迴避的人沒退場，都足以構成程序重大瑕疵，讓整份調查報告被要求重做，罰鍰另計。
企業軍師林郁汶顧問投入勞資實務二十八年，服務超過一千家中小企業，處理過的申訴案件橫跨製造、餐飲、零售、醫療與物流。
制度要不要建、建到什麼程度、外部委員從哪裡找，這些問題放在你自己公司的規模與產業條件下，答案都不一樣。
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