員工只請兩小時，家庭照顧假 56 小時怎麼扣。
這題卡住的是系統，不是法條。
2026 年 1 月 1 日新制上路之後，人資最常遇到的狀況，是打開出勤系統之後不知道那一格要填幾。
填 7、填 56、還是照那個人的班別另外算，三種做法在同一家公司裡並存的情況並不少見。
會亂，是因為這件事牽涉到兩部法規、兩個主詞，而網路上多數整理把它們寫成同一件事。
一、先看條文：法條寫的是七日，不是 56 小時
《性別平等工作法》第 20 條第 1 項的完整文字是：
「受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。
」
同條第 2 項：「家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。
」
條文裡沒有「五十六小時」這四個字。
額度單位寫的是「日」，全年七日。
這一點在寫制度文件時很重要。
工作規則、員工手冊、請假辦法如果直接寫成「家庭照顧假每年 56 小時」，對每日正常工時剛好八小時的員工沒有問題，但公司裡只要有一位班別不是八小時的人，這句話就會出錯。
二、兩個法源、兩個主詞
「小時」這個單位的出處在《勞工請假規則》，不在《性別平等工作法》。
而《勞工請假規則》規範的對象，嚴格說起來也不是家庭照顧假本身。
《勞工請假規則》第 7 條全文兩項：
「勞工因有事故必須親自處理，得請事假，一年內合計不得超過十四日。
事假期間不給工資。
」
「勞工為親自照顧家庭成員，除本法或其他法律另有規定者外，得依前項規定請事假，並得擇定以小時為請假單位。
」
第 2 項的主詞是勞工，規範的是「為親自照顧家庭成員而請的事假」，並且把「擇定以小時為請假單位」這個選擇權放在勞工身上。
把兩部法規排在一起看：
| 法源 | 條項 | 主詞 | 規範的事 |
|---|---|---|---|
| 性別平等工作法 | 第 20 條第 1 項 | 受僱者 | 家庭照顧假額度七日、併入事假 |
| 性別平等工作法 | 第 20 條第 2 項 | — | 薪資依各該事假規定辦理 |
| 性別平等工作法 | 第 21 條 | 雇主 | 不得拒絕、不得視為缺勤影響全勤與考績 |
| 勞工請假規則 | 第 7 條第 1 項 | 勞工 | 事假全年十四日、期間不給工資 |
| 勞工請假規則 | 第 7 條第 2 項 | 勞工 | 照顧家庭成員的事假得擇定以小時為單位 |
| 勞工請假規則 | 第 9 條第 1 項第 3 款 | 雇主 | 因照顧家庭成員依第 7 條請事假者，不得視為缺勤影響全勤獎金 |
施行日期則寫在《勞工請假規則》第 12 條：「本規則自發布日施行。
本規則中華民國一百十四年十二月九日修正發布之條文，自一百十五年一月一日施行。
」也就是 2026 年 1 月 1 日。
三、56 小時從哪裡來，換算基準跟著誰走
56 這個數字有官方出處。
勞動部全球資訊網的常見問答〈性別平等工作法有關家庭照顧假之規定為何？〉（發布單位為勞動條件及就業平等司）寫得很清楚：家庭照顧假日數併入事假計算，全年以七日為限，另依家庭照顧假新制（115 年 1 月 1 日施行），可以「小時」為請假單位，一年可以有 56 小時因應小孩臨時的狀況。
所以 56 小時是七日乘以每日八小時的換算結果，前提是那位員工的每日正常工作時間是八小時。
換算基準跟著「每日正常工作時間」走，這是從「七日」這個法定單位直接推導出來的結果。
一個人的正常工時不是八小時，他的七日自然不會是 56 小時。
實務上會遇到的三種情形：
情形一，部分工時或約定工時較短。
契約約定每日正常工時六小時的人，七日換算出來的時數會低於 56。
情形二，適用《勞動基準法》第 84 條之 1 的工作者。
這一類人的每日正常工時是勞雇雙方另行約定並報請核備的，約定成十小時，七日換算出來就會高於 56。
情形三，輪班且班別長度不一。
這一種最麻煩，因為「排班日的長度」不等於「每日正常工作時間」。
一班十二小時的班表，未必代表每日正常工時是十二小時，中間可能包含延長工時。
要看的是契約與工時制度，不是班表上的格子有多長。
⚠ 提醒一件事：具體的換算數字與「擇定以小時為請假單位後能不能改回以日計」，勞動部有以 114 年 12 月 1 日勞動條 4 字第 1140148574 號解釋令說明，該令的相關法條列為《性別平等工作法》第 20 條。
令文全文目前未在勞動部網站取得可直接引用的公開頁面，各地方勞工主管機關的轉知公告中另有換算例示。
公司在把數字寫進制度文件之前，建議先向當地勞工局確認該號解釋令的完整內容。
四、額度關係：七日併入十四日，不是七加十四
這一題的錯誤率高得驚人。
《性別平等工作法》第 20 條第 1 項寫的是「其請假日數併入事假計算，全年以七日為限」。
《勞工請假規則》第 7 條第 1 項寫的是事假一年內合計不得超過十四日。
兩句話合起來的意思是：
– 家庭照顧假全年最多七日。
– 這七日算在事假的十四日裡面。
– 一個人一年請滿七日家庭照顧假之後，剩下的事假額度是七日，不是十四日。
– 全年事假總額仍然是十四日，不會變成二十一日。
用時數呈現（以每日八小時為例）：家庭照顧假上限 56 小時，事假總額上限 112 小時，前者含在後者之內。
還有一個延伸情形：家庭照顧假的七日用完之後，員工仍然可以為了照顧家庭成員繼續請事假，只要事假總額還沒用完，而且依《勞工請假規則》第 7 條第 2 項一樣可以用小時為單位。
這一段常被漏掉，導致員工被回覆「你的家庭照顧假用完了不能再請」。
五、請假單要怎麼設計：四個欄位
請假單是整套制度的入口，欄位設計錯了，後面的統計全部會歪。
欄位一，假別。
要有獨立的「家庭照顧假」選項，不要只給一個「事假」讓員工在備註欄寫原因。
理由是全勤獎金的保護規定綁在假別上，混在事假裡會讓後面的計算失去依據。
欄位二，請假單位。
提供「日」與「小時」兩種，並在員工第一次選擇時記錄下來。
這一欄要能查得到選擇的日期與紀錄。
欄位三，起訖時間。
用小時請假的必須填到時分，不能只填日期。
分段請假（例如上午一小時、下午兩小時）要允許同一天填兩筆。
欄位四，照顧對象與事由類別。
對照《性別平等工作法》第 20 條第 1 項的三種事由：家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病、其他重大事故。
這一欄的用途在於讓公司被問到「這一天為什麼算家庭照顧假」時說得出依據，不必回頭找人回憶。
不建議放進請假單的是「診斷證明字號」這類固定欄位。
理由見第九節。
六、出勤系統要怎麼設定：假別與額度分開存
這是本篇最實務的一節，也是多數人資真正卡住的地方。
正確的資料結構是兩層：
第一層，假別使用時數。
家庭照顧假單獨一個欄位，記錄該員本年度已使用的家庭照顧假時數與上限。
這一層是給全勤獎金判斷與統計用的。
第二層，事假總額已使用時數。
家庭照顧假的每一筆使用，同時要累加到事假總額這個欄位。
這一層是給額度控管用的。
只做第一層，會出現「家庭照顧假還有時數、事假也顯示還有額度」，員工兩邊加起來請超過十四日。
只做第二層，會出現「請的是家庭照顧假，卻被系統當成一般事假扣了全勤獎金」。
系統設定的五個檢查點：
| 檢查點 | 要確認什麼 |
|---|---|
| 年度上限 | 是否按每個人的每日正常工時分別計算，而不是全公司統一填 56 |
| 單位鎖定 | 員工選擇小時制之後，系統有沒有記錄選擇時點 |
| 雙欄位累加 | 一筆家庭照顧假是否同時寫入假別欄與事假總額欄 |
| 全勤獎金旗標 | 家庭照顧假是否設為「不影響全勤」 |
| 分段請假 | 同一天是否允許輸入兩筆以上的時段 |
導入時建議做一件事：拿三個班別不同的員工（八小時、六小時、輪班）當測試案例，各請一小時，看報表跑出來的三個數字對不對。
這一步做完再全面上線。
七、月薪員工請兩小時，薪資怎麼扣
《性別平等工作法》第 20 條第 2 項把薪資問題丟回事假規定，《勞工請假規則》第 7 條第 1 項則寫「事假期間不給工資」。
家庭照顧假的法定標準因此是不給工資。
月薪制員工請兩小時，扣款金額的計算方式應該在工作規則或勞動契約中先寫清楚，並且對全體員工一致適用。
沒有事先寫、每次臨時算，是爭議的來源。
三件事要注意：
第一，公司優於法令的給薪制度不能因為新制而縮水。
原本就有給薪的家庭照顧假，是勞動條件的一部分，不會因為法規允許不給工資而自動變成無薪。
要調整必須依變更勞動條件的正常程序處理。
第二，扣款不等於扣全勤。
這是兩件事，第八節會處理。
第三，扣款金額的分母要一致。
用月薪除以三十日再除以每日正常工時，或用其他方式，公司要選定一種並寫下來，不要每個月換算法。
八、全勤獎金：兩條規定同時保護
家庭照顧假的全勤保護，有兩條法源同時存在。
《性別平等工作法》第 21 條：「受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。
受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。
」
《勞工請假規則》第 9 條第 1 項第 3 款：勞工因親自照顧家庭成員，依第 7 條規定請事假者，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金。
兩條的射程略有不同。
前者涵蓋全勤獎金、考績與其他不利處分，後者專指全勤獎金，但把範圍延伸到「依第 7 條請的照顧家庭成員事假」，也就是家庭照顧假七日用完之後、繼續用事假請的那一段。
勞動部在 2026 年勞動新制的說明中，也把這件事寫成「家庭照顧假與因照顧家人的事假，得以小時為單位請假，雇主不得扣發全勤獎金」。
制度面要做的是把全勤獎金辦法裡的扣發條件重寫一次，明確列出哪些假別不列入計算。
用「除公假、婚假、喪假、公傷病假外一律扣發」這種寫法的公司，等於漏掉了家庭照顧假。
九、證明文件：可以要，但要看要什麼
《勞工請假規則》第 10 條：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。
但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。
辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。
」
條文允許雇主要求證明文件，但用的是「有關證明文件」，沒有指定形式。
實務上的界線在三件事：
要證明什麼。
要證明的是確有親自照顧家庭成員的事實，不是要證明病情細節。
就診時間戳、學校通知單、預防接種紀錄的日期頁，通常足夠。
要到什麼程度。
事由本身涉及家庭成員的健康資訊，蒐集範圍應限於必要。
把診斷書全文影本留檔，超出了必要範圍，也增加個資保管的責任。
什麼時候要。
條文寫的是辦理請假手續時。
事後大範圍回溯要求補件，容易被認為是變相為難。
比較穩妥的做法是：制度上寫明「必要時得要求提出足以證明照顧事實之文件，並得以出示後登記日期與文件類別方式辦理，公司不留存影本」。
十、不用請假也能處理的那一小時
有一個工具常被忽略，寫在《勞動基準法》第 30 條第 8 項：
「第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。
」
主詞是雇主「得」允許，屬於公司可以主動設計的制度。
條件是每日正常工作時數不變，調整幅度在一小時範圍內。
這件事和家庭照顧假的關係是互補的。
孩子的預防接種預約在早上九點，員工需要的其實只是晚一小時上班、晚一小時下班。
走第 30 條第 8 項，不動用任何假別額度，也不產生扣薪問題。
建議把這一項寫進請假辦法，並且和家庭照顧假放在同一頁，讓主管在第一時間就知道有兩條路可以選。
額度是有限的，能不動用額度就解決的情形，先用第二條路。
十一、跨年度、分段請假與年度結算
三個收尾的實務問題。
跨年度歸屬。
額度是以年度計算，歸屬年度應以請假發生日認定，核准日與薪資計算月都不作為依據。
十二月三十一日請的假算今年，跨到一月一日的部分算明年。
制度文件裡要寫明「年度」指的是曆年還是公司的年度起算日。
分段請假。
同一天分成上午一小時、下午兩小時，系統要能收兩筆。
若系統一天只能收一筆，實務上會被迫合併成三小時，時段就對不上出勤紀錄。
年度結算。
年底要跑的是兩個數字：家庭照顧假已使用時數、事假總額已使用時數。
兩個數字要能互相對得起來，前者一定小於等於後者。
對不起來，代表某一筆的雙欄位累加漏掉了。
上述四類人事資料的保存與交接規則，可以和離職端的流程一起盤。
做法可以參考工讀生離職要提前多久說？暑期收尾的預告期與薪資結清裡的資料保存年限那一節。
常見問題 FAQ
Q1：家庭照顧假 56 小時是法條寫的嗎？
不是。
《性別平等工作法》第 20 條第 1 項寫的是「全年以七日為限」，額度單位是日。
56 小時是七日乘以每日八小時的換算結果。
勞動部常見問答中確有「一年可以有 56 小時」的說明，但那是以每日正常工時八小時為前提。
Q2：每日正常工時六小時的員工，年度上限是幾小時？
換算基準跟著每日正常工作時間走，因此不會是 56 小時。
具體換算方式與例示，勞動部以 114 年 12 月 1 日勞動條 4 字第 1140148574 號解釋令說明，建議在寫入制度文件前先向當地勞工主管機關確認該號令的完整內容。
Q3：家庭照顧假和事假是不是各有額度，可以合計二十一日？
不是。
《性別平等工作法》第 20 條第 1 項明定家庭照顧假日數併入事假計算，《勞工請假規則》第 7 條第 1 項規定事假一年內合計不得超過十四日。
家庭照顧假的七日含在事假的十四日之內，總額仍是十四日。
Q4：員工選擇以小時請假之後，還能不能改回以日請假？
《勞工請假規則》第 7 條第 2 項把「擇定以小時為請假單位」的選擇權寫在勞工身上，條文本身沒有寫擇定後能否變更。
這一點勞動部以解釋令另有說明，建議向當地勞工局確認後再寫入請假辦法，並在系統中記錄員工選擇的時點。
Q5：家庭照顧假一定不給薪嗎？公司原本有給薪可以改掉嗎？
法定標準是不給工資，因為《性別平等工作法》第 20 條第 2 項把薪資計算交回事假規定，而《勞工請假規則》第 7 條第 1 項規定事假期間不給工資。
公司原本優於法令的給薪制度屬於勞動條件的一部分，要調整必須依變更勞動條件的正常程序處理，不會因為法規允許不給工資而自動改變。
Q6：請家庭照顧假可以扣全勤獎金嗎？
不可以。
《性別平等工作法》第 21 條規定雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分；《勞工請假規則》第 9 條第 1 項第 3 款另規定，勞工因親自照顧家庭成員依第 7 條請事假者，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金。
全勤獎金辦法要一併修改。
Q7：公司可以要求員工提出診斷證明才准假嗎？
《勞工請假規則》第 10 條規定辦理請假手續時雇主得要求提出有關證明文件，但沒有指定形式。
要證明的是確有親自照顧家庭成員的事實，蒐集範圍應限於必要，不建議留存診斷書全文影本。
制度改一次，系統設定順手一起做
家庭照顧假的小時制，法條動的只有一個單位，但制度端要跟著改的是請假辦法、全勤獎金辦法、請假單欄位與出勤系統的額度邏輯，四件事缺一件，年底結算就會對不起來。
如果你手上這套系統還停在「一律 56 小時」的設定，可以先下載「勞退自提 6% HR／會計操作包」，裡面的制度盤點表可以一併把請假、全勤與薪資扣款三張表拉出來對。
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