颱風停班薪資怎麼算？本文拆解「不得扣全勤」與「宜不扣工資」的法律強度差異，並用工作日、休息日、例假、國定假日四種日別×月薪制與時薪制，把出勤、未出勤、全勤獎金三種情境一次算清楚。
一分鐘先看結論
颱風天的薪資問題，網路上的答案幾乎都對，但幾乎都不夠精準。
最常見的兩個誤解是：以為「停班未出勤一定要照發薪水」，以及以為「停班仍出勤一定要給雙倍薪」。
這兩件事在法規上的強度完全不同。
| 項目 | 法規用語 | 強度 | 出處 |
|---|---|---|---|
| 不得視為曠工、遲到 | 不得 | 禁止性，違反即違法 | 天然災害要點第六點 |
| 不得扣發全勤獎金 | 不得 | 禁止性，違反即違法 | 天然災害要點第六點 |
| 不得強迫補行工作、解僱或其他不利處分 | 不得 | 禁止性 | 天然災害要點第六點 |
| 未出勤者不扣工資 | 宜 | 訓示性，屬建議 | 天然災害要點第七點 |
| 應要求出勤者加給工資 | 宜 | 訓示性，屬建議 | 天然災害要點第七點 |
一句話：全勤是「不得扣」，工資是「宜不扣」。
這兩個字的差別，就是企業在爭議中站不站得住的分界線。
至於「雙倍薪」，法規裡沒有這種說法。
颱風天要不要進加班費計算，取決於那一天原本是什麼日別，不是取決於有沒有颱風。
如果你想一次看完各種假別的薪資算法，可以搭配 企業請假制度指南 一起看。
先講法源：颱風假不是勞基法裡的一種假
《勞動基準法》沒有「颱風假」這個假別。
停班停課是依《天然災害停止辦公及上課作業辦法》由地方首長通報，而勞工這一端的出勤與工資處理，依據的是勞動部訂定的《天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點》。
要點第二點界定天然災害的範圍：颱風、洪水、地震及其他經目的事業主管機關認定屬天然災害者。
要點第三點更關鍵，它把責任推回企業：
> 天然災害發生時（後），勞工之出勤管理、通勤協助及工資給付事項，除相關法令已有規定者外，應參照本要點事先於勞動契約、團體協約中約定或工作規則中規定；未有約定或工作規則未規定者，參照本要點辦理。
也就是說，法規預設企業應該事先寫好。
沒寫的，才回頭參照要點。
這句話多數文章都跳過，但它其實是企業端唯一該做的準備動作。
要點第四點還有一項常被漏掉的義務：事業單位因業務性質需要，需特定勞工於天然災害發生時出勤者，應由勞雇雙方於事前約定；有工會者應徵得工會同意，無工會者應經勞資會議同意。
適用範圍：不是只有「公司所在地停班」才算
要點第六點列了三種情形，任一符合即適用：
1. 工作所在地經轄區首長依作業辦法通報停止辦公，勞工因而未出勤。
2. 工作所在地未通報停止辦公，但勞工確因颱風、洪水、地震等因素阻塞交通致延遲到工或未能出勤。
3. 工作所在地未通報停止辦公，但其居住地區或正常上下班必經地區經該管轄區首長通報停止辦公，致未出勤。
第三款是最常被企業忽略的一款。
員工住在停班的甲市、公司在沒停班的乙市，員工未出勤仍然適用；通勤必經路線所在地區停班，也一樣適用。
實務動作：人資在颱風天要留存的不是「員工有沒有來」，而是「他的居住地與通勤路線是否在停班範圍」。
這一份紀錄，就是日後爭議時公司判斷有無依法辦理的依據。
情境一：停班且未出勤，薪資怎麼算
月薪制
月薪制的薪資是按月計給，並非按日出勤結算。
實務上企業有兩種做法：照給或扣除當日。
要點第七點的文字是「勞工因第六點所定情形無法出勤工作，雇主宜不扣發工資」。
這是訓示性用語，意思是建議照給，但不是強制。
不過這裡有個關鍵：能不能扣，要先看公司自己怎麼寫。
– 如果勞動契約、團體協約或工作規則已約定颱風停班照給工資 → 依約定辦理，不能片面改扣。
– 如果沒有任何約定 → 參照要點辦理，屬「宜不扣發」的建議層級。
換句話說，企業如果已經在文件上寫了照給，那就從建議變成義務。
這也是為什麼要點第三點要企業事先約定——寫清楚，兩邊都不用吵。
時薪制
時薪制按實際出勤時數計給。
原本就沒有排班的時段，本來就不會產生當日工資問題。
真正要處理的是原本已排班、因停班而未出勤的時段。
這一段同樣回到要點第七點的「宜不扣發」，並看公司有無事先約定。
兩種制度的差別，不在法規強度，在計算基礎。
月薪制是「要不要扣」，時薪制是「原本有沒有排」。
很多文章只用月薪制舉例，時薪制員工看完反而更混亂。
不論哪一種制度，這三件事都不能做
依要點第六點，符合前述情形而未出勤者，雇主不得：
– 視為曠工或遲到 – 強迫勞工以事假或其他假別處理 – 強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分
要求員工「用特休抵」「用事假請」「改天補上班」，都落在這條禁止範圍內。
情境二：停班但仍出勤，薪資怎麼算
這是計算上最容易寫錯的一段。
正確順序是：先判日別，再看是否進加班費，最後才談要不要加給。
| 當日原本的日別 | 出勤工資處理 | 法源 |
|---|---|---|
| 工作日 | 工資照給。是否額外加給，屬要點第七點「宜」的層級 | 天然災害要點第七點 |
| 休息日 | 依延長工時計算：前 2 小時 1.34 倍、第 3 小時起 1.67 倍 | 勞基法 §24 II |
| 例假 | 原則不得出勤；因天災、事變或突發事件有繼續工作必要而停止假期者，工資加倍發給並事後補假，且應於事後 24 小時內詳述理由報請當地主管機關核備 | 勞基法 §40 |
| 國定假日 | 經徵得勞工同意於休假日工作者，工資加倍發給 | 勞基法 §39 |
看得出來了嗎？「加倍」這件事來自例假與國定假日的規定，不是來自颱風。
把颱風天一律講成雙倍薪，是把兩件事混在一起。
月薪 29,500 元的分段試算
以 2026 年基本工資月薪 29,500 元為例，平日每小時工資額為 29,500 ÷ 30 ÷ 8 ≈ 122.9 元。
情況 A：颱風天原本是工作日，公司要求出勤 8 小時
– 工資照給，該日正常工資已含在月薪內。
– 若公司另行加給，屬要點第七點的「宜」，加給金額由公司決定或依約定辦理。
情況 B：颱風天原本是休息日，公司要求出勤 6 小時
– 前 2 小時：122.9 × 1.34 × 2 ≈ 329.4 元 – 第 3 至 6 小時（4 小時）：122.9 × 1.67 × 4 ≈ 821.0 元 – 合計約 1,150.4 元
情況 C：時薪制員工，時薪 196 元，颱風天原本是休息日，出勤 4 小時
– 前 2 小時：196 × 1.34 × 2 ≈ 525.3 元 – 第 3 至 4 小時：196 × 1.67 × 2 ≈ 654.6 元 – 合計約 1,179.9 元
以上為分段計算示範，實際金額仍以公司薪資項目結構與約定為準。
「公司要求出勤」和「員工自願出勤」要分開
要點第七點但書寫的是「應雇主之要求而出勤」。
員工在停班日自行到班，與公司要求出勤，在爭議中的處理並不相同。
實務動作：颱風天要求出勤，一律用書面或通訊軟體留下指示紀錄，並註明起訖時間。
事後爭議時，這份紀錄決定了適用哪一條。
情境三：全勤獎金，這是唯一的「不得」
要點第六點把「扣發全勤獎金」明列在禁止事項裡，和「視為曠工」「解僱」並列。
這代表：符合第六點三種情形而未出勤的員工，公司不能因此扣他的全勤獎金。
這不是建議，是禁止。
而依要點第九點，事業單位或雇主未參照本要點辦理，致有違反勞動法令情事者，依各該違反之法令予以處罰。
實務上會回頭檢視兩件事：
1. 該筆全勤獎金是否屬《勞動基準法》第 2 條第 3 款所定的工資（因工作而獲得之報酬，且屬經常性給與）。
2. 若屬工資，未全額給付即可能涉及同法第 22 條「工資應全額直接給付勞工」，依第 79 條第 1 項處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。
這一段的重點不是嚇人，是提醒制度寫法。
工作規則如果寫成「當月未全勤即不發全勤獎金」，遇到颱風停班就直接牴觸要點第六點。
條款要留出法定不得扣發的例外，這件事我們在〈颱風天沒出勤可以扣全勤嗎〉那篇有完整的條款寫法示範。
居家上班與交通阻塞怎麼處理
居家上班
停班日改採居家上班，性質上仍是提供勞務，工資照給，工時照算，加班仍應依規定計算。
要注意的是三件事：
– 出勤紀錄仍須依《勞動基準法》第 30 條第 5 項、第 6 項置備並逐日記載至分鐘，保存五年。
– 居家上班的起訖時間如何認定，應事先講清楚，避免事後爭議。
– 若公司未指派居家上班，員工也沒有提供勞務，就回到情境一處理，不是自動變成居家上班。
交通阻塞導致遲到
要點第六點第二款已涵蓋「延遲到工」。
因天災阻塞交通而遲到，同樣不得視為遲到、不得扣全勤。
通勤協助與計程車費
要點第六之一點規定，雇主於第六點所定情形發生仍要求勞工出勤者，為確保安全應提供通勤協助；如勞工依原定上下班通勤方式有困難，而有搭乘計程車之必要者，應支付其相關費用。
通勤協助包括交通工具、交通津貼或其他必要之協助。
條文沒有訂金額下限，所以企業要自行在制度中訂出核銷方式與上限，並在颱風天前公告。
企業事前要做的四件事
比起颱風天當下手忙腳亂，這四件事在平時做完，成本低很多。
第一，把處理原則寫進文件。
依要點第三點，事先於勞動契約、團體協約約定或工作規則規定。
內容至少要涵蓋：停班日未出勤的工資處理、要求出勤的加給方式、通勤協助的核銷上限、居家上班的認定。
第二，特定職務的出勤約定要先完成程序。
依要點第四點，需特定勞工於天災時出勤者，應事前約定；有工會者須工會同意，無工會者須經勞資會議同意。
臨時要求出勤而沒有這道程序，程序上就站不住。
第三，全勤獎金條款要留法定例外。
把「法定不得扣發之情形」與「一般曠職遲到事假」分開寫，避免一句「未全勤即不發」全部通殺。
第四，颱風天的紀錄留存清單。
停班通報截圖、員工居住地與通勤路線資料、出勤指示紀錄、實際出勤起訖時間、通勤費用核銷單據。
這五樣是日後唯一能證明公司依法辦理的東西。
四種一定會出事的做法
一、要求員工用特休或事假抵
這是最常見、也最直接違反要點第六點的做法。
條文寫得很明白：不得強迫勞工以事假或其他假別處理。
特休的排定權在勞工，公司片面指定用特休抵颱風天，同時牴觸兩件事。
二、記曠職再說
有些公司先把未出勤記為曠職，等員工反映再個案處理。
問題在於曠職紀錄一旦進入系統，往往連動考績、全勤、獎金與後續的懲處紀錄。
事後撤銷不難，但已經產生的不利處分紀錄，在爭議中會被視為公司原本的態度。
三、把颱風天出勤一律當雙倍算
這種做法雖然對員工有利，但會造成兩個副作用：一是成本估算失真，二是形成勞動慣例——連續幾次都給雙倍之後，改回法定標準就會產生爭議。
正確做法是按日別分段計算，需要另外加給時，用制度明訂加給的名目與金額。
四、事後才想補約定
要點第四點的事前約定與工會或勞資會議同意，是「事前」的程序。
颱風警報發布當天才發訊息要員工同意出勤，程序上補不回來。
這件事只能在平時做。
一個簡單的自我檢查：把公司現行的工作規則翻開，搜尋「天然災害」四個字。
找不到的公司，颱風天的所有處理都只能參照要點辦理，而不是依自己的制度辦理。
要補這一章需要多少工，其實跟公司規模有關。
三十人以上的公司因為工作規則本來就要報核備，補寫時要連著送；三十人以下則是先把契約與辦法補齊即可。
各規模該做到什麼程度，可以參考〈勞資顧問適合什麼規模的公司？服務範圍、導入流程與四種企業階段對照〉。
常見問題 FAQ
Q1：颱風天政府宣布停班，民間企業一定要停工嗎？
不一定。
停班停課的通報對象是機關與學校，私部門是否要求出勤，仍由雇主依業務性質決定。
但要求出勤時，須符合天然災害要點第四點的事前約定與同意程序，並提供通勤協助。
Q2：停班但員工沒出勤，薪水可不可以不發？
要看有沒有約定。
若勞動契約、團體協約或工作規則已約定照給，即依約定辦理。
若未約定，依天然災害要點第七點屬「宜不扣發工資」的建議層級。
但無論扣不扣工資，都不得視為曠工、不得扣全勤獎金。
Q3：停班但員工仍出勤，算不算加班？
要先看那一天原本是什麼日別。
原本是工作日，工資照給，是否加給屬「宜」；原本是休息日，依《勞動基準法》第 24 條第 2 項計算，前 2 小時 1.34 倍、第 3 小時起 1.67 倍；原本是例假或國定假日，另依第 39 條、第 40 條處理。
Q4：當天本來就是休息日，颱風天出勤怎麼算？
依休息日出勤規定計算加班費，前 2 小時按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上、工作 2 小時後再繼續工作者另再加給一又三分之二以上，即實務上常說的 1.34 倍與 1.67 倍。
Q5：當天本來是工作日，雇主可以要求員工上班嗎？
可以，但要符合要點第四點的事前約定與工會或勞資會議同意程序，並依第六之一點提供通勤協助。
此外，工作場所因天然災害致繼續工作有發生危險之虞時，依要點第五點，雇主或工作場所負責人應即採取足以保障勞工安全之必要措施。
Q6：月薪制與時薪制在颱風天的算法有什麼不同？
月薪制處理的是「當日工資要不要扣」；時薪制處理的是「原本有沒有排班」。
兩者在「不得扣全勤、不得視為曠工」這一層完全相同，差別只在工資的計算基礎。
Q7：颱風天沒出勤，可以扣全勤獎金嗎？
不可以。
符合要點第六點三種情形之一而未出勤者，雇主不得扣發全勤獎金。
這是禁止性規定，與工資的「宜不扣發」強度不同。
Q8：員工住家或通勤路線的地區停班，但公司所在地沒停班，適用嗎？
適用。
要點第六點第三款明定，工作所在地未通報停止辦公，但居住地區或正常上下班必經地區經通報停止辦公致未出勤者，同樣在保護範圍內。
Q9：雇主是否一定要補交通費或計程車費？
要求勞工出勤時要提供通勤協助；如勞工依原定通勤方式有困難而有搭乘計程車之必要者，應支付其相關費用。
條文未訂金額標準，建議企業自行在制度中訂核銷方式與上限。
Q10：颱風天出勤後，公司能不能改成補休而不發加班費？
若該日出勤已進入延長工時或休假日出勤的計算範圍，加班費與補休的處理應依《勞動基準法》相關規定及勞雇雙方約定辦理，不得片面要求以補休取代。
另依要點第六點，也不得強迫因停班未出勤的勞工補行工作。
把三種情境變成一張可以直接查的表
颱風天最花時間的不是計算，是「當下要翻哪一條」。
我們把日別判斷、月薪與時薪的計算基礎、不得扣發的項目，整理成一份可以印出來放在人資桌上的表：
《2026 請假與薪資計算速查表》，內容包含——
– 颱風停班三情境判斷流程圖（未出勤／出勤／全勤獎金） – 工作日、休息日、例假、國定假日四種日別的加給對照 – 月薪 29,500 元與時薪 196 元的分段試算範例 – 停班日紀錄留存五項清單 – 各項假別的工資給付標準一覽（病假、事假、生理假、家庭照顧假）
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條款先寫清楚，颱風天就不用臨時吵。
延伸閱讀
– 企業請假制度指南 – 〈勞資顧問適合什麼規模的公司？服務範圍、導入流程與四種企業階段對照〉 – 〈颱風天沒出勤可以扣全勤嗎？全勤獎金制度條款怎麼寫才不會被爭議〉 – 〈2026 病假新制總整理：10 日內不得不利處分怎麼落地〉 – 〈暴雨停班停課薪資怎麼算常見問題 FAQ〉
本文法源依據
– 《天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點》第 2、3、4、5、6、6-1、7、9 點（勞動部勞動法令查詢系統，現行版本 2025 年 9 月 19 日修正） – 《勞動基準法》第 2 條、第 22 條、第 24 條、第 30 條、第 39 條、第 40 條、第 79 條（全國法規資料庫） – 2026 年基本工資：月薪 29,500 元、時薪 196 元（勞動部公告）
*本文僅供制度規劃參考，個案處理仍建議洽詢主管機關或專業顧問。
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