雇主未設職場霸凌防治政策罰則 2026｜5 大開罰情境+50 萬罰款

「我們公司沒發生過霸凌，應該不用特別訂什麼政策吧？」這是新制上路後最危險的誤解。

職場霸凌防治的義務是事前的——沒有訂定防治措施、沒有申訴管道，本身就可能被要求限期改善，屆期未改善即可裁罰。

這篇說明未設防治政策的五種開罰情境、罰責結構，以及最低限度該做到什麼。

職場霸凌防治

一、防治義務是「事前」的，不是「出事才算」

很多雇主把職場霸凌想成「有人被欺負才需要處理」，但法規的設計邏輯正好相反：要求雇主預先建立制度，讓事情發生時有軌道可循。

這代表：即使公司從未發生過任何霸凌申訴，只要沒有訂定防治措施、沒有申訴管道、沒有教育訓練與紀錄，在檢查時仍可能被認定未履行義務。

二、五種常見的開罰情境

  • 情境一：完全沒有防治政策。公司規章中找不到任何職場霸凌相關規定。
  • 情境二：有政策但未公告周知。文件躺在人資電腦裡，員工從不知道它存在。
  • 情境三：沒有申訴管道。沒有指定窗口，員工不知道該找誰，或唯一窗口就是可能的加害者。
  • 情境四：經限期改善仍未改善。主管機關檢查後要求補正，公司置之不理或敷衍了事。
  • 情境五：制度只有形式、無運作紀錄。沒有教育訓練紀錄、沒有案件處理卷宗，無法證明制度真的在跑。

三、罰責結構怎麼看

職場霸凌防治相關義務的罰責分層級：一般違反防治義務者，罰鍰為新臺幣三萬元以上七十五萬元以下，部分情形需經通知限期改善、屆期未改善才處罰；情節重大者，罰鍰上限提高至三百萬元，並得依事業規模、性質或違反情節加重至法定最高額二分之一，故最高可達四百五十萬元。

另外，最高負責人經認定有職場霸凌行為者，處新臺幣一萬元以上一百萬元以下罰鍰，罰的是個人。

四、最低限度該做到什麼

即使是人力有限的小公司，以下這幾件事仍應完成。

  • 一頁式防治政策：宣示零容忍、列舉行為態樣、載明申訴管道與處理原則，公告讓員工看得到。
  • 指定申訴窗口＋備援：院內或公司內指定非負責人的窗口，並約定外部協助對象備用。
  • 處理原則書面化：收到申訴一定受理、被申訴人迴避、保密、不得報復，四句話寫清楚。
  • 一次教育訓練與紀錄：每年至少一次，留下教材與簽到。
  • 文件保存：政策公告紀錄、訓練紀錄、案件處理卷宗依規定保存。

做到這五項，就已經脫離「什麼都沒有」的高風險狀態。

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附錄一｜政策必備 11 項要素檢核表

完整政策必含：

  • [ ] 1. 法源依據（職安法 § 22-1 至 § 22-3）
  • [ ] 2. 職場霸凌定義
  • [ ] 3. 適用對象
  • [ ] 4. 行為規範（禁止行為清單）
  • [ ] 5. 申訴管道（≥3 種）
  • [ ] 6. 受理 SOP
  • [ ] 7. 調查程序與委員組成
  • [ ] 8. 利益迴避原則
  • [ ] 9. 被害人保護與報復禁止
  • [ ] 10. 行為人懲處
  • [ ] 11. 政策更新與檢討頻率

少 1 項 → 認定「政策不完整」 → 罰 3-15 萬。

附錄二｜公告 6 種方式速查

方式 紙本/電子 留存證據

公佈欄張貼 紙本 公告日期照片

內網公告 電子 截圖 + 發佈日

Email 通知 電子 寄送紀錄

員工手冊 紙本/電子 員工簽認

會議宣導 雙模 會議紀錄

教育訓練 雙模 訓練紀錄

附錄四｜常見錯誤與正確做法對照

錯誤 1：政策只在 HR 主管電腦 – ❌ 員工不知道公司有政策 – ✅ 政策必須公開揭示（公佈欄 + 內網 + Email）

錯誤 2：抄勞動部範本沒改 – ❌ 「形同未設」 – ✅ 範本基礎 + 客製化條文

錯誤 3：簽認回條沒收齊 – ❌ 員工事後說「沒看過」 – ✅ 紙本/電子簽章雙保險，留存 5 年

錯誤 4：訓練只做主管 – ❌ 員工沒受訓 – ✅ 主管 + 全員雙線並進

錯誤 5：政策訂後就放著不更新 – ❌ 法規修訂後仍用舊版 – ✅ 每年檢討 + 修法後立即更新

附錄五｜30 人以上工作規則 vs 防治政策的差異

很多老闆混淆兩者，這裡釐清：

項目 工作規則 防治政策

法源 勞基法 § 70 職安法 § 22-2

規模門檻 30 人以上 全規模

報備 須報主管機關 不需報備但須留存

內容 全公司勞動條件 專門防治職場霸凌

必要條款 14 項 11 項要素

違反罰款 9 萬-45 萬 3 萬-75 萬

結論：兩者不可互相取代，必須同時存在。

延伸閱讀（金豐企業軍師深度指南）

雇主未設職場霸凌防治政策罰則 政府機關權威資源

  • 勞動部勞動法令查詢系統：laws.mol.gov.tw — 雇主未設職場霸凌防治政策罰則 完整法源
  • 勞動部職業安全衛生署：osha.gov.tw — 職場霸凌防治專區

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作者資訊

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