一場針對新北中小企業主的說明會，兩小時，現場三十多位老闆與人資。
會後統計，被問最多次的十二個問題幾乎每一場都一樣，而其中有一題的答案，會讓現場至少三分之一的人當場拿出手機拍照。
這篇文章用逐字稿的方式把那場說明會重現。
每一段先寫現場的提問，再寫回答的逐句示範，包含哪些話要講、哪些話講了會誤導。
用這種寫法的原因是：制度規範看再多遍，遇到現場提問時仍然接不上；把問與答並排，比條列式的說明更接近實際會遇到的情境。
第九段的那一題，就是會讓大家拿手機的那一題。
一、說明會的設定與流程
現場的組成大約是：二十人以下的公司佔一半、二十到五十人佔三成、五十人以上佔兩成。
產業以製造、批發、服務為主，地點集中在板橋、新莊、三重、五股、樹林、土城一帶。
流程分成三段。
第一段十五分鐘講新制的骨架，第二段四十分鐘做問答，第三段三十分鐘現場填一張缺口表。
問答之所以放在中間，是因為老闆的注意力在第一個小時最集中，而問答是這場說明會最有價值的部分。
以下第二段到第十五段，就是那四十分鐘的問答重現。
回答的部分刻意寫成可以照著講的口語，方便人資在公司內部轉述時直接使用。
二、開場：先問在場的三個問題
「開始之前，我想先請大家舉手。
第一個問題，公司裡有沒有一張寫著申訴管道的公告，貼在員工看得到的地方？」現場大約舉起十隻手。
「第二個問題，那張公告上面有沒有寫，收到申訴之後公司會怎麼處理？」剩下三隻手。
「第三個問題，公司裡有沒有一份文件，寫著誰負責受理、多久要決定受不受理、要不要通報？」沒有人舉手。
「這三個問題，就是今天要處理的三件事。
第一件是有沒有管道，第二件是管道後面有沒有流程，第三件是流程有沒有寫下來。
三件事的難度是遞增的，但要做的時間加起來不超過一個月。
」
三、第一段問答：我們公司才十二個人，也要做嗎
「要。
依職業安全衛生法第二十二條之一規定，勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。
十二個人已經跨過第一道門檻。
」
「三十人以上者，另外要訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，也要在工作場所公開揭示。
您現在是十二人，只需要做第一項，但我會建議直接做到三十人的標準。
原因是您如果接了大訂單，人數很容易在三個月內跳到三十幾人，到時候再從頭做一次，行政成本更高。
」
「十人以下的公司也不是完全沒有義務。
條文寫的是雇主應採取必要之措施防治職場霸凌之發生，這是所有雇主都有的，人數門檻加的是額外的書面與公告要求。
」
四、第二段問答：什麼行為才算霸凌
「條文的定義是：勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。
情節重大者，不以持續發生為必要。
」
「這段話有五個要件。
第一，發生在勞動場所執行職務時。
第二，行為人是事業單位人員，且利用了職務或權勢關係。
第三，逾越業務上必要且合理範圍。
第四，持續以特定的言詞或行為。
第五，導致身心健康受到危害。
」
「依中央社的報導，勞動部擬定的防治準則提供五類不當行為樣態供雇主綜合審酌，其中已具體點名的包含社交排斥、言語暴力與職務干預。
這三類在中小企業特別常見，因為它們往往被當成管理手段而非霸凌。
」
五、第三段問答：我對員工要求嚴格，這樣算嗎
「要求嚴格與霸凌的分界，在第三個要件：有沒有逾越業務上必要且合理範圍。
要求準時交件、要求品質達標、要求改善缺失，這些都在範圍內。
」
「會越線的通常是三種情況。
第一種是內容從工作轉向人身，開始評論個性、外表、家庭。
第二種是場合，把應該私下處理的事情固定放在公開場合。
第三種是頻率，同一件事反覆提起，超過管理必要的程度。
」
「我常給主管一句判斷的話：如果把您說的話原封不動寫進電子郵件寄給對方，您會不會刪掉某幾句。
會刪掉的那幾句，就是有風險的部分。
這個方法不完美，但它讓主管在開口前多零點五秒。
」
六、第四段問答：申訴信箱設一個就好了嗎
「不夠。
準則規定申訴人得以言詞、電子郵件或書面提出申訴；以言詞或電子郵件為之者，受理之人員或單位應作成紀錄，並向申訴人朗讀或使其閱覽，確認其內容無誤。
」
「三種方式都要能運作。
您設一個電子郵件位置，對辦公室同仁可行，對現場作業的同仁不一定。
書面要有地方遞交，言詞要有人受理並當場作成紀錄，紀錄還要念給對方聽或讓對方看過確認。
」
「這裡有一個很多公司沒注意的細節：朗讀或閱覽確認這個動作，是條文明文寫的。
做了才算完成受理程序。
實務上就是把紀錄印出來，請申訴人看過並簽名，或當場念一遍後在紀錄上註記已確認。
」
七、第五段問答：收到申訴那天要做什麼
「當天要做四件事。
第一，確認申訴的形式並保存原始文件，電子郵件保留原信不要只截圖，通訊軟體訊息匯出完整對話。
」
「第二，判斷受不受理。
準則明定雇主應於接獲申訴之日起十個工作日內決定是否受理，並以書面通知申訴人，不予受理的還要在通知裡寫明理由。
這一關做的是形式審查，看的是形式上有沒有可能構成，實體認定留給後面的調查。
」
「第三，評估要不要採取立即措施。
如果雙方每天要一起工作，先做暫時性的調整。
第四，把知悉範圍列出來。
中小企業的消息傳得快，這一步做了，後面的保密才有機會。
」
八、第六段問答：一定要調查嗎
「符合受理要件的案件，要進入處理程序。
程序的深度依規模不同：三十人以上的公司應設申訴處理單位，成員至少三位且任一性別比例不得少於三分之一。
一百人以上的公司另外要組調查小組，於受理申訴之日起十五個工作日內完成組成，成員至少三人，外部專業人士不得少於二分之一，任一性別比例不得少於三分之一。
」
「未達三十人的公司沒有申訴處理單位的組成要求，但仍要有人受理、有人判斷、有紀錄。
可以由老闆指定兩到三位同仁組成臨時的處理小組，過程寫下來即可。
」
「另外要提醒登錄。
準則規定雇主接獲申訴時，應於受理翌日起七個工作日內依中央主管機關公告之內容及方式登錄系統，並通知申訴人。
依職業安全衛生署的常見問答，案件處理完成後也必須登錄處理結果，是兩段式的。
」
九、第七段問答：我從網路上抓了新北市勞工局的要點來改，可以嗎
「這一題請大家特別注意。
答案是不行，而且風險比您想像的大。
」
「新北市政府勞工局確實訂有《新北市政府勞工局職場霸凌防治、申訴及調查處理要點》，這份文件在網路上找得到，結構完整、寫得很清楚，看起來就是您需要的東西。
問題出在它的第一點。
」
「這份要點的第一點寫的是：新北市政府勞工局為建構健康友善之職場環境及辦理員工職場霸凌防治與申訴處理，特依公務人員執行職務安全及衛生防護辦法第三十九條訂定本要點。
請看兩個地方，一個是『員工』，指的是該局的員工；另一個是法源，是公務人員執行職務安全及衛生防護辦法，不是職業安全衛生法。
」
十、逐字說明：那份要點與企業規範的三個差異
「第一個差異是適用對象。
它適用的是機關內部的員工，您的公司員工不在適用範圍內。
抄過來之後，如果沒有把『本局』兩個字全部改掉，文件裡會出現機關用語，一看就知道來源。
」
「第二個差異是法源。
機關依據的是公務人員執行職務安全及衛生防護辦法，企業依據的是職業安全衛生法與《職場霸凌防治措施準則》。
兩套規範的程序設計不同，包含受理單位、調查方式與救濟途徑。
」
「第三個差異最危險，是期限。
部分機關內部規定的受理期限為事件發生起一年內，而職業安全衛生法規定的是自職場霸凌行為終了時起逾三年者不予受理，已離職者得於離職之日起一年內申訴，其他法規有較長期限規定者從其規定。
如果您抄了一年的版本，員工在一年半後提出申訴，您依自己抄來的內規判斷不受理，這個決定本身就違法了。
」
十一、第八段問答：那新北的企業員工到底往哪裡走
「原則上向雇主提出，也就是走公司的內部申訴管道。
這是職業安全衛生法設計的主要路徑，公司有義務把這條路建好。
」
「例外是被申訴人為最高負責人的情形，這時員工得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴，由地方主管機關受理。
這是新制新增的外部路徑，用來解決老闆本人涉案時內部程序無法運作的問題。
」
「另外，行政機關本身也有自己的員工申訴機制，例如新北市政府人事處訂有員工職場霸凌防治、申訴及調查處理作業原則。
這些是給機關員工用的，與您的員工往哪裡走是兩回事。
把兩者分清楚，是新北企業最需要建立的第一個觀念。
」
十二、第九段問答：如果被申訴的是我本人怎麼辦
「第一件事是立刻退出所有與這件事有關的人事決策，包含考核、調職、排班、獎金、續聘。
當天完成，並且用書面指定代理人。
」
「第二件事是指定一位不是您的同仁擔任對外窗口，機關要資料時由他統一提供。
第三件事是保存您這一方的紀錄，行程、會議、通訊往來。
您有陳述意見與提出證據的權利，也有配合調查的義務。
」
「絕對不能做的有四件：接觸申訴人談這件事、要求同仁提供對您有利的說詞、調整申訴人的工作條件、透過第三人傳話。
這四件即使出於善意，在程序上都會被認定為影響調查。
」
十三、第十段問答：罰多少
「罰鍰的資訊我依來源分開講，請不要記混。
依勞動部說明，接獲申訴未處理、對申訴人為不利對待、未依限期改善者，罰鍰為三萬元至七十五萬元；未採取防治或適當措施致生職業病者，罰鍰為三萬元至一百五十萬元；上限為三百萬元，並得依事業規模、性質與違反情節加重至法定最高額二分之一。
」
「依公視與中央社報導，未協助或未啟動調查最高七十五萬元；最高負責人經認定有霸凌行為者最高一百萬元。
」
「網路上流傳的四百五十萬元這個數字，請注意它並非單一條文的裁罰額度，而是三百萬元加重二分之一之後的推算上限。
看到有文章直接寫成『未建立機制最高罰四百五十萬』，那是簡化過的說法。
」
十四、第十一段問答：教育訓練要辦幾次
「法規對一般員工的教育訓練沒有給出明確的次數，但有一個時數是明確的：準則規定，調查小組中有事業單位成員者，應接受職場霸凌防治教育訓練至少三小時，可參加主管機關或勞動檢查機構辦理之課程，或於中央主管機關建置之網站接受數位學習課程。
」
「我的建議是分成兩層。
全體員工每年一次，一小時，內容是什麼行為可以申訴、往哪裡提、公司會怎麼處理。
各級主管每年一次，兩到三小時，內容是判斷標準、可以說與不可以說的話、知悉之後的處理義務。
」
「主管那一層最關鍵，因為多數案件的行為人或知情者都是主管。
訓練紀錄、簽到表與課程大綱要保存，這是勞動檢查時會被要求提出的文件。
」
十五、第十二段問答：制度做完就沒事了嗎
「制度做完是起點。
實際會被檢視的是三件事：制度有沒有在用、有沒有更新、出事時有沒有照著走。
」
「有沒有在用，看的是紀錄。
教育訓練有沒有辦、公告有沒有維持、有沒有人知道窗口是誰。
有沒有更新，看的是版本頁與年度檢討紀錄。
出事時有沒有照著走，看的是個案的處理文件與時限。
」
「我看過制度文件做得很漂亮但完全沒有紀錄的公司，也看過文件很簡單但每一步都留痕的公司。
在被檢視時，後者的處境好得多。
」
十六、散場前的三分鐘：現場最常寫下的三件事
問答結束後現場填缺口表，統計下來被勾選最多的三項是：沒有把公告貼在現場作業區、沒有備援窗口、沒有任何調查或處理的表單。
第一項的解法是多點張貼並拍照留存，成本接近於零。
第二項的解法是指定一位備援窗口並寫進文件，用來處理原窗口本人涉案或有利害關係的情形。
第三項的解法是準備六份表單：申訴書、言詞申訴紀錄表、受理與不受理通知書、利益迴避聲明表、調查小組成立通知書、訪談紀錄表。
三件事都不需要外部協助也能完成。
較需要外部協助的是另外兩件事：制度文件的撰寫，以及第一件案子發生時的程序陪跑。
十七、說明會之後三十天的行動順序
第一週：確認人數落在哪一個門檻，盤點現有文件，把公告草稿寫出來並選定張貼位置。
第二週：完成六份表單，指定受理窗口與備援窗口，把兩人的姓名與聯絡方式寫進公告。
第三週：完成制度文件的主體，包含適用範圍、定義、申訴管道、受理判斷、登錄、調查程序、迴避與保密、立即措施、懲處、申復、不利對待禁止、教育訓練與年度檢討。
第四週：辦理主管教育訓練，正式公告並拍照留存，把所有文件建立索引。
三十天走完，公司的狀態就從「什麼都沒有」變成「有制度、有表單、有紀錄」。
說明會現場問答結束後，最常被追問的一題是「這些找人幫忙要多少錢」。
金豐企業軍師的收費採三層設計，讓不同準備程度的公司可以選擇對應的投入。
第一層是入門講座體驗，費用一千元，適合像今天這樣先把方向與缺口確認清楚的公司。
第三層是續年合作，每月不到一萬元，維持年度檢討與版本更新。
十九、免費的第一步：九十分鐘企業健檢
沒有參加說明會的公司，可以用九十分鐘的免費企業健檢達到相同效果。
健檢會逐項確認人數門檻、公告現況與位置、受理窗口與備援設計、六份表單的完整性、制度文件的章節缺漏，以及教育訓練紀錄。
健檢結束後提供一份缺口清單，依風險高低排序，標示現況、法定要求與差距。
清單屬於公司自己，後續是否合作是另一件事。
預約方式是加入官方帳號 @eapro，連結為 lin.ee/11ZEQZj。
企業軍師林郁汶顧問投入勞資實務二十八年，累積輔導超過一千家中小企業，其中新北地區客戶集中於板橋、新莊、三重、五股、樹林與土城一帶的製造與服務業。
二十、現場另外三個常被追問的細節
第一個細節是公告要貼多久。
條文寫的是公開揭示，並未給出期限，實務上應理解為持續維持而非短期張貼。
建議把公告納入每季的環境檢查項目，確認沒有被覆蓋、撕毀或褪色。
第二個細節是外籍移工的部分。
新北的製造業與服務業有相當比例僱用移工，公告與申訴表單建議提供其使用語言的版本，言詞申訴時安排翻譯協助。
選擇翻譯人員時避免同一班組或同一宿舍的同鄉，也避免由仲介擔任，以維持保密與獨立性。
第三個細節是與既有制度的關係。
公司若已有性別平等相關的申訴機制或員工意見管道，兩者可以並存但不能互相取代，因為法源與程序不同。
建議在制度文件中寫一段說明，讓員工知道不同情形要走哪一條路，避免案件走錯程序而延誤時限。
二十一、缺口表的十二個項目
現場填的那張缺口表共有十二項，每一項只要回答有或沒有。
第一項是十人以上的申訴管道公告；第二項是公告的張貼位置涵蓋現場作業區；第三項是三種申訴方式都可運作；第四項是指定的受理窗口；第五項是備援窗口；第六項是防治措施與申訴懲處規範文件。
第七項是六份表單；第八項是登錄的負責角色與備援；第九項是利益迴避的書面聲明機制；第十項是立即有效措施的清單；第十一項是主管教育訓練紀錄；第十二項是年度檢討的時點與紀錄。
十二項全部勾有的公司，在新北的中小企業裡目前仍屬少數。
勾到七項以上就算準備得不錯，勾三項以下的公司建議在一個月內把前六項補齊，因為前六項是勞動檢查最直接會看的部分。
常見問題 FAQ
Q1：新北的中小企業，幾個人以上要建立職場霸凌申訴管道？ 答：職業安全衛生法第二十二條之一分兩級：十人以上者須訂定職場霸凌申訴管道並在工作場所公開揭示；三十人以上者須訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範並在工作場所公開揭示。
十人以下的公司仍有採取必要措施防治職場霸凌發生的義務，只是不須另外做書面與公告。
Q2：可以直接抄新北市政府勞工局的職場霸凌要點嗎？ 答：不行。
《新北市政府勞工局職場霸凌防治、申訴及調查處理要點》第一點明載，該要點是為辦理「員工」職場霸凌防治與申訴處理，並依「公務人員執行職務安全及衛生防護辦法」第三十九條訂定。
適用對象是該局員工，法源與企業依職業安全衛生法應訂的防治措施完全不同，抄用會在適用對象、法源與期限三處出錯。
Q3：抄機關要點最危險的地方是什麼？ 答：期限。
部分機關內部規定的受理期限為事件發生起一年內，而職業安全衛生法規定自職場霸凌行為終了時起逾三年者不予受理，已離職者得於離職之日起一年內申訴，其他法規有較長期限規定者從其規定。
若公司抄了較短期限並據以作成不受理決定，這個決定本身即屬違法。
Q4：主管要求嚴格，會被認定成霸凌嗎？ 答：判斷關鍵在於是否逾越業務上必要且合理範圍。
要求準時、要求品質、要求改善都在範圍內。
常見的越線情形有三種：內容從工作轉向人身特質、把私下該處理的事固定放在公開場合、同一件事反覆提起超過管理必要。
可用的簡單檢查是：若把這段話原封不動寫成書面寄給對方，會不會想刪掉某幾句。
Q5：申訴管道只設一個電子郵件信箱夠嗎？ 答：不夠。
準則規定申訴人得以言詞、電子郵件或書面提出；以言詞或電子郵件提出者，受理之人員或單位應作成紀錄，並向申訴人朗讀或使其閱覽，確認其內容無誤。
三種方式都要能實際運作，且朗讀或閱覽確認是條文明文要求的動作，做了才算完成受理程序。
Q6：收到申訴後多久要決定受不受理？多久要登錄？ 答：《職場霸凌防治措施準則》明定，雇主應於接獲申訴之日起十個工作日內決定是否受理申訴，並以書面通知申訴人；不予受理者應於書面通知內敘明理由。
登錄的部分，應於受理翌日起七個工作日內依中央主管機關公告之內容及方式登錄系統並通知申訴人；案件處理完成後另須登錄處理結果，屬兩段式登錄。
Q7：三十人以下的公司要組調查小組嗎？ 答：沒有申訴處理單位與調查小組的組成要求，但仍要有人受理、有人判斷、有紀錄。
可由負責人指定兩到三位同仁組成臨時處理小組，並把過程寫下來。
三十人以上者應設申訴處理單位，成員至少三位且任一性別比例不得少於三分之一；一百人以上另須於受理申訴之日起十五個工作日內組成調查小組。
Q8：老闆本人被申訴怎麼辦？ 答：員工得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。
老闆本人要在當天退出所有相關人事決策並以書面指定代理人、指定非本人的對外窗口、保存自身的相關紀錄。
四件不能做的事是：接觸申訴人談論案件、要求同仁提供有利說詞、調整申訴人的工作條件、透過第三人傳話。
Q9：沒有做會罰多少？ 答：依勞動部說明，接獲申訴未處理、對申訴人為不利對待、未依限期改善者為三萬元至七十五萬元；未採取防治或適當措施致生職業病者為三萬元至一百五十萬元；上限三百萬元，並得依事業規模、性質與違反情節加重至法定最高額二分之一。
依公視與中央社報導，未協助或未啟動調查最高七十五萬元，最高負責人經認定有霸凌行為者最高一百萬元。
流傳的四百五十萬元為加重後的推算上限，非單一條文額度。
Q10：教育訓練要辦幾場、幾小時？ 答：準則對調查小組的事業單位成員有明確要求：應接受職場霸凌防治教育訓練至少三小時。
一般員工的訓練建議每年一次、一小時，內容為什麼行為可申訴、往哪裡提、公司會怎麼處理；各級主管建議每年一次、兩到三小時，內容為判斷標準、用語界線與知悉後的處理義務。
訓練紀錄、簽到表與課程大綱要保存。
Q11：制度做完之後還要做什麼？ 答：三件事會被檢視：制度有沒有在用、有沒有更新、出事時有沒有照著走。
有沒有在用看紀錄，包含訓練、公告維持與窗口知悉度；有沒有更新看版本頁與年度檢討紀錄；出事時看個案處理文件與時限。
文件簡單但每步留痕的公司，處境通常好過文件漂亮卻無紀錄的公司。
Q12：三十天真的做得完嗎？費用大概多少？ 答：可以。
建議順序為第一週確認門檻與寫公告草稿、第二週完成六份表單與指定窗口、第三週完成制度文件主體、第四週辦主管訓練並正式公告留存。
結語
那場說明會結束後，最多人拍照的是第九段的那一張投影片，上面只有一句話：新北市勞工局的要點第一點寫的是「員工」，而那個員工不是您的員工。
這句話之所以有效，是因為它同時解決了兩個誤解，一個是以為政府文件都可以照用，另一個是以為公私部門的規範是同一套。
制度建置的難處從來不在於條文太複雜，而在於資訊來源太多、正確與不正確的東西混在一起。
中小企業沒有法務、沒有專職人資，能做的判斷通常是「看起來完整就拿來用」。
這個判斷在多數情況下沒問題，在職場霸凌這件事上會出錯。
金豐企業軍師的林郁汶顧問投入勞資實務二十八年，累積輔導超過一千家中小企業，在新北看到的共同狀況是：老闆的態度其實很配合，只是不知道從哪裡開始、也分不出哪份範本能用。
把公告貼好、把表單做齊、把窗口指定好，三件事做完，剩下的都有時間慢慢補。
想一次把職場霸凌防治的法規架構與企業該做的事看完整，可以先看這篇完整指南：職場霸凌防治完整指南：準則 29 條與地方申訴辦法一次讀懂
關於 28 年實戰的企業軍師林郁汶服務，可進一步了解我們的專業團隊。
