「我公司剛超過 30 人，一直沒訂什麼『工作規則』，反正大家都知道規矩。最近有個員工嚴重違規，我想直接開除他，結果朋友說『你沒有工作規則，搞不好開除他還算違法解僱』。我傻眼——員工犯錯我開除他，怎麼會變成我違法？而且聽說沒訂工作規則本身就要被罰、還會被公布名字？沒有工作規則到底會怎樣？」這是一位服務業老闆在 LINE 上問我的問題。我回他：「你踩到兩個雷了——第一，公司滿 30 人沒訂工作規則，本身就違反勞基法、可罰 2 萬到 45 萬還被公布名字。第二，更麻煩的是，沒有工作規則，你想用『違反工作規則情節重大』開除員工就『於法無據』，反而容易被認定違法解僱。我幫你把沒有工作規則的後果，一次講清楚。」
「公司沒有工作規則會怎樣」是很多成長中企業會面臨的問題——尤其是員工人數剛跨過 30 人門檻時。許多老闆覺得「大家都知道規矩、何必訂一份正式文件」，卻不知道沒有工作規則會帶來雙重風險：一是直接違反勞基法第 70 條，面臨罰鍰與被公布名稱；二是更深層的「管理失據」——當你要懲戒、解僱員工時，沒有明確的工作規則作為依據，反而容易被認定為違法解僱。工作規則不只是一份「應付法規的文件」，更是企業合法管理的基礎。
我是林郁汶｜企業勞資顧問（非執業律師），過去七年協助超過 600 家企業訂定工作規則、報核備與制度建置。這篇用 2026 年現行《勞動基準法》與勞動部的見解，把「公司沒有工作規則會怎樣」這個問題——第 70 條的強制義務、第 79 條的罰則、對懲戒解僱與管理的影響、應記載的 12 類事項、以及如何合法訂定與報備——分成企業主必知的 7 件事一次講清楚。讀完這篇，你能判斷公司該不該訂工作規則、沒訂的風險有多大、以及怎麼把它訂得合法又好用。
提醒：本文聚焦「沒有工作規則的後果與如何訂定」；工作規則只是人資制度的一環，整體的制度健檢是另一個更廣的主題。
本文目錄
- 一、第 70 條：30 人以上強制訂定、報核備、揭示
- 二、沒有工作規則的罰則：第 79 條
- 三、沒有工作規則，懲戒解僱與管理會「失據」
- 四、工作規則應記載哪些事項
- 五、企業如何合法訂定與報備工作規則
- 六、訂工作規則的三個常見誤區
- 六之二、工作規則與勞動契約、員工手冊的關係
- 六之三、一個剛滿 30 人公司的盤點
- 七、與其被罰、被公布、又管理失據，不如先把工作規則訂對
- 常見問答 FAQ
一、第 70 條：30 人以上強制訂定、報核備、揭示
1-1 三個動作缺一不可
《勞動基準法》第 70 條規定，雇主僱用勞工人數在 30 人以上者，應依其事業性質訂立工作規則，「報請主管機關核備後」並「公開揭示」之。注意——這裡有三個動作，缺一不可：訂立、報核備、公開揭示（並印發各勞工）。很多公司以為「訂了一份放著」就算數，但沒報核備、沒公開揭示，一樣不符合第 70 條的要求。
1-2 30 人的門檻怎麼算
「30 人」的門檻，是以僱用勞工的總人數計算（部分工時人員也要折算計入）。開頭那位老闆「公司剛超過 30 人」，就已經落入第 70 條的強制範圍——一旦達到 30 人，訂立工作規則就從「可做可不做」變成「法定義務」。很多公司是在不知不覺中跨過 30 人門檻，卻沒意識到義務已經產生。
1-3 未達 30 人也建議訂
未達 30 人的公司，第 70 條沒有強制要求訂工作規則，但「得自行決定是否訂立」。若選擇訂立，仍可依第 70 條報核備。實務上，即使未達 30 人，也建議訂工作規則並報核備——因為它能增加法律效力、作為管理與懲戒的依據（詳見第三節），對勞資爭議的防範很有幫助。工作規則的價值，不只在「滿足 30 人的法定門檻」，更在「讓管理有明確依據」。
二、沒有工作規則的罰則：第 79 條
2-1 罰鍰 2 萬到 45 萬
沒有工作規則（或未報核備、未揭示）的直接後果，是罰鍰。依《勞動基準法》第 79 條，違反第 70 條規定者，處新臺幣 2 萬元以上 30 萬元以下罰鍰；主管機關還可依事業規模、違反人數或情節，加重罰鍰至法定最高額的二分之一——也就是最高可達 45 萬元。這不是一筆小數目，尤其對中小企業而言。
2-2 會被「公布名稱」
比罰鍰更傷的，是「被公布名稱」。依第 80 條之 1，主管機關會公布違法事業單位或事業主的名稱、負責人姓名、處分日期、違反條文及罰鍰金額，並限期改善。對重視商譽、又要招募人才的企業來說，被公開點名「違反勞基法」的形象傷害，往往比罰鍰本身更難承受——求職者一搜公司名字就看到違法紀錄，影響招募甚深。
2-3 不改善會「按次處罰」
更要注意——若被限期改善卻屆期未改善，會「按次處罰」，直到補正為止。也就是說，沒有工作規則的問題不會「罰一次就結束」，而是會一直罰到你補上為止。與其被反覆裁罰、又被公布名稱，不如一開始就把工作規則訂好、報核備。這是「拖延的成本遠高於及早處理」的典型例子。
三、沒有工作規則，懲戒解僱與管理會「失據」
3-1 懲戒解僱的依據沒了
這是開頭那位老闆最該擔心的——沒有工作規則的「隱形成本」。《勞動基準法》第 12 條第 1 項第 4 款規定，勞工有「違反勞動契約或工作規則，情節重大」者，雇主得不經預告終止契約（懲戒解僱、不給資遣費）。但如果公司根本「沒有工作規則」，雇主就很難主張「員工違反工作規則」——只能退而依「違反勞動契約」或具體的契約條款，舉證難度大增。
3-2 法院的不利認定
實務上，法院判斷「情節重大」時，會檢視違規行為的態樣、故意或過失、對公司的損害、是否反覆發生等，而「工作規則是否明確、合理、已揭示」是關鍵證據。若公司完全沒有工作規則，雇主很難證明「員工應該知道什麼是重大違規」——這往往導致懲戒解僱被認定為違法解僱，雇主反而要付資遣費、工資，甚至可能要回復勞雇關係。開頭那位老闆「想直接開除嚴重違規的員工」，正因為沒有工作規則，這個開除很可能站不住腳。
3-3 日常獎懲也失去依據
不只懲戒解僱，日常的獎懲、扣薪、警告等管理動作，若沒有工作規則作為依據（或雖有規定卻未依法揭示、內容不明確不合理），都可能被認定為無效或違法——導致員工申訴、勞資爭議，勞檢時也會被認定管理不合規。工作規則，其實是企業「合法行使管理權」的基礎。沒有它，連「記個警告、扣個獎金」都可能被挑戰。
四、工作規則應記載哪些事項
4-1 法定的 12 類事項
依第 70 條，工作規則應至少包含 12 類事項：一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及輪班方法；二、工資的標準、計算方法及發放日期；三、延長工作時間（加班）；四、津貼及獎金；五、應遵守的紀律；六、考勤、請假、獎懲及升遷；七、受僱、解僱、資遣、離職及退休；八、災害傷病補償及撫卹；九、福利措施；十、勞雇雙方應遵守的勞工安全衛生規定；十一、勞雇雙方溝通意見、加強合作的方法；十二、其他。這 12 類，幾乎涵蓋了勞資關係的所有面向。
4-2 懲戒條文要「具體、合理、明確」
在這 12 類中，「應遵守的紀律」與「考勤、請假、獎懲」是和懲戒解僱最直接相關的。勞動部的工作規則參考手冊特別強調：訂定懲戒或處分員工的條文，應「具體、合理、明確」，避免用不確定的「其他情節」概括帶過。因為唯有明確、合理的懲戒條文，日後才能作為「員工違反工作規則情節重大」的有效依據。模糊的「其他重大違規」這種寫法，反而難以支撐懲戒解僱。
4-3 現代必備的條款
除了 12 類法定事項，實務上有些條款已屬「現代必備」——例如職場性騷擾防治措施與申訴管道、職場霸凌防治、個資保護、以及（若適用）離職後競業限制等。這些不只是「加分項」，部分（如性騷防治）更是其他法令要求的義務。一份與時俱進的工作規則，應該把這些一併納入。
五、企業如何合法訂定與報備工作規則
5-1 草擬與協商
合法訂定工作規則的流程，第一步是「草擬」——由人事、法務、主管組成草擬小組，必要時邀請勞方代表（工會或勞資會議代表）參與，依事業性質結合公司實際運作（產業特性、班次、薪資制度）撰寫 12 類事項，並針對懲戒、解僱、申訴、性騷防治等制定具體明確的條文。第二步是「內部溝通與協商」——與勞方代表協商、凝聚共識，對重要事項（工時、薪資計算、獎懲標準）特別說明，減少日後爭議。
5-2 揭示、印發與報核備
第三步是「定稿與揭示」——全文定稿後，在事業場所明顯處（公告欄、內部網站）公開揭示，並印發各勞工（紙本或電子），保留簽收或知悉的證明。第四步是「報請主管機關核備」——向所在地的地方勞工行政主管機關（勞動局、處）提出，通常需備工作規則全文、公司登記證明、勞工人數證明（如勞保投保名冊）、揭示證明（公告照片、簽收名冊）等。具體文件清單依各地略有不同，可查當地勞動局網站。
5-3 核備後要持續揭示與更新
最後一步常被忽略——核備後仍須「持續揭示」，不得撤除。而且，若工作規則有修訂（例如法令變動、制度調整），要重新協商（必要時）、修訂後再次報核備、並重新揭示告知勞工。工作規則不是「訂一次就一勞永逸」，而是要隨法令與公司狀況持續維護的「活文件」。很多公司訂了多年沒更新，內容早已不符現行法令，這同樣是風險。
六、訂工作規則的三個常見誤區
6-1 誤區一：「訂了放著就好」
第一個誤區，是以為「訂一份工作規則放在抽屜裡就算數」。但第 70 條要求「訂立 + 報核備 + 公開揭示 + 印發」，缺一不可。沒報核備、沒揭示，等於沒有完成法定義務，一樣會被罰、懲戒時也一樣無依據。
6-2 誤區二：「抄一份範本就用」
第二個誤區，是直接抄一份網路範本就用。工作規則要「依事業性質」訂定——製造業的輪班、服務業的排班、科技業的責任制，內容都不同。抄來的通用範本，往往與公司實際運作對不上，懲戒條文也可能不夠具體合理，真要用時派不上用場，甚至因內容不合理而被認定無效。
6-3 誤區三：「訂了就不用更新」
第三個誤區，是訂了之後就再也不更新。勞動法令變動頻繁（最低工資、各類假別、性騷防治等），多年前訂的工作規則內容可能早已過時、不符現行法令。一份過時的工作規則，在勞檢或爭議時同樣會出問題。工作規則要定期檢視、隨法令更新。避開這三個誤區，工作規則才能真正發揮「合法管理依據」的作用。
六之二、工作規則與勞動契約、員工手冊的關係
6-2-1 三者的層次與分工
企業常搞混工作規則、勞動契約、員工手冊三者。簡單說：勞動契約是「雇主與個別員工」的約定，規範個人的職務、薪資、工時等；工作規則是「全體適用」的內部規範，是雇主依第 70 條訂定、報核備的法定文件；員工手冊則常是把工作規則與各種內部規定整理成的「易讀版本」。三者中，「工作規則」是法定義務、也是懲戒解僱的法律依據，地位最關鍵。
6-2-2 不能用契約或手冊取代工作規則
有些雇主以為「我有勞動契約、有員工手冊，就不用訂工作規則了」——這是錯的。第 70 條的工作規則有特定的法定要件（報核備、揭示），勞動契約與員工手冊不能取代它。尤其在懲戒解僱時，「違反工作規則情節重大」需要的是「經核備、揭示的工作規則」，光有契約或手冊未必足夠。
6-2-3 三者要一致、不衝突
更要注意，三者的內容要「一致、不衝突」。若工作規則寫一套、勞動契約或手冊又寫另一套，發生爭議時容易各執一詞、對雇主不利。建議以工作規則為核心，讓勞動契約、員工手冊與它保持一致，形成一套彼此呼應的制度文件。
六之三、一個剛滿 30 人公司的盤點
6-3-1 先確認門檻與現況
以開頭那位「剛超過 30 人」的服務業老闆為例，盤點應這樣做：第一，確認人數是否確實達 30 人（含部分工時折算）——若達到，訂工作規則已是法定義務。第二，確認現況——公司到底有沒有任何成文的規範？是否報過核備？有沒有公開揭示？多數這類公司的答案是「都沒有」，那就是同時違反了訂立、核備、揭示三項。
6-3-2 補正的優先順序
補正的順序建議是：先依事業性質草擬一份涵蓋 12 類事項、且懲戒條文具體明確的工作規則；經內部溝通（必要時與勞方代表協商）後定稿；公開揭示、印發員工並留簽收；最後報請當地勞工局核備。這樣一次把「訂立、揭示、核備」三項一起補齊，才算真正完成第 70 條的義務。
6-3-3 把握「還沒出事」的時機
最重要的是「時機」——開頭那位老闆是在「想開除員工」時才發現沒有工作規則的問題，這時已經有點晚（該員工的懲戒解僱可能站不住腳）。最好的時機，是「還沒出事、剛滿 30 人」時就主動訂好。一份完整、合法、報核備的工作規則，既免除了被罰與被公布的風險，也讓日後的管理與懲戒有了明確的依據。與其等出事才補，不如趁現在就把這塊地基打好——畢竟工作規則一旦訂好、核備、揭示完成，它就會持續保護你的管理權，而不是只解決眼前的單一問題。
七、與其被罰、被公布、又管理失據，不如先把工作規則訂對
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常見問答 FAQ
Q1：公司多少人一定要訂工作規則？
僱用勞工 30 人以上（含部分工時折算）就必須依第 70 條訂立工作規則、報主管機關核備、並公開揭示。未達 30 人非強制，但建議仍訂並報核備，以增加管理與懲戒的法律依據。
Q2：沒訂工作規則會被罰多少？
依第 79 條，違反第 70 條處 2 萬到 30 萬元罰鍰，可加重至最高 45 萬元，並依第 80 條之 1 公布公司與負責人名稱、限期改善，屆期未改善按次處罰。罰鍰加上被公布名稱，對商譽與招募都有影響。
Q3：沒有工作規則，可以開除嚴重違規的員工嗎？
很困難。第 12 條的「違反工作規則情節重大」需要有工作規則作為依據。沒有工作規則，雇主難以舉證員工「應知何為重大違規」，懲戒解僱容易被認定違法，反而要付資遣費、工資甚至回復僱傭。
Q4：工作規則只要訂了放著就好嗎？
不行。第 70 條要求「訂立 + 報核備 + 公開揭示 + 印發各勞工」，缺一不可。只訂不報核備、不揭示，等於沒完成義務，一樣會被罰、懲戒時也無依據。
Q5：工作規則要寫哪些內容？
至少 12 類：工時休假輪班、工資、延長工時、津貼獎金、應遵守紀律、考勤請假獎懲升遷、受僱解僱資遣離職退休、災害傷病補償、福利、勞工安全衛生、勞雇溝通、其他。懲戒條文要具體合理明確，並建議納入性騷防治等現代必備條款。
Q6：可以直接抄網路範本嗎？
不建議。工作規則要「依事業性質」訂定，製造、服務、科技業內容都不同。通用範本常與公司實際運作對不上、懲戒條文不夠具體，真要用時派不上用場，甚至因不合理被認定無效。
Q7：工作規則訂了要更新嗎？
要。勞動法令變動頻繁，多年前訂的內容可能已過時。工作規則應定期檢視、隨法令更新，修訂後重新報核備、重新揭示。過時的工作規則在勞檢或爭議時同樣會出問題。
林郁汶｜企業勞資顧問（非執業律師）。我不是律師，這篇文章是依 2026 年現行《勞動基準法》與勞動部見解整理的實務說明，不構成個案法律意見；各企業的規模與事業性質差異大，工作規則的具體內容與報備程序建議就個案諮詢或與我聯繫做進一步評估。
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