「我們上週才把一位試用 2 個半月的業務代表解僱，他離職後第三天就跑去勞動局申訴『不當解僱』，還說公司沒給資遣費、沒給預告期工資、勞保延後 10 天才退保害他健保斷檔。我覺得試用期就是『試用』，不適任就不適任，沒想到一個離職案會變成這麼大的麻煩。」這是一家中型業務型公司人資長三週前傳訊給我的內容。我回他：「試用期解僱沒有『輕鬆模式』，整個程序從考核紀錄、面談、預告、資遣費、勞健保、交接到離職證明書七步驟，任何一步沒做完整都會變成你被申訴的破口。」
試用期解僱程序 不是「不適任就請走」這麼簡單。在過去 5 年我協助超過 200 家企業處理試用期解僱爭議的案例中，雇主敗訴或被認定違法的案例，90% 不是輸在「解僱事由不充分」（法源層級），而是輸在「程序執行不完整」（程序層級）——沒有考核紀錄、沒有面談、預告期算錯、資遣費沒給、勞健保延後退保、交接沒做完整、離職證明書沒開立或寫了不該寫的內容。法源層面「試用期解僱合法嗎」（我們已在另一篇深度文章專文討論）是判斷「能不能解僱」的問題，而本篇 試用期解僱程序 則是判斷「怎麼做才不會被告」的程序執行手冊。
我是林郁汶｜企業勞資顧問（非執業律師），過去七年協助超過 600 家企業處理勞動合規與爭議調處。這篇用 2026 年現行《勞動基準法》《勞工保險條例》《全民健康保險法》《勞工退休金條例》最新修正版，把 試用期解僱程序 七大執行步驟一次拆解清楚，每個步驟附文件清單、SOP 話術、預告通知範本與雇主常見錯誤點。讀完這篇，你能在試用期員工解僱當天，完整走完合規流程，把申訴風險降到最低。法源層面的「試用期解僱合法嗎」討論請參閱我們另一篇深度文章「試用期解僱合法嗎」（同站延伸閱讀）。
本文目錄
- 一、第一步：考核紀錄建置（解僱前 30-60 天就要開始）
- 二、第二步：面談 SOP（解僱前 7-14 天進行）
- 三、第三步：發出預告通知（依年資計算預告期間）
- 四、第四步：試算資遣費（試用期不豁免）
- 五、第五步：勞健保異動（時點與薪資結算同步）
- 六、第六步：完成交接與歸還公司財產
- 七、第七步：開立離職證明書（最後 1 哩路）
- 常見問題（FAQ）
- 結語：試用期解僱輸贏在「程序」而非「事由」
- 想拿到一份能對外揭露的霸凌與懲處 SOP 範本？
一、第一步：考核紀錄建置（解僱前 30-60 天就要開始）
1-1 為什麼考核紀錄是程序的起點
試用期解僱程序的第一步不是發解僱通知，而是「把不適任的事實整理成可回溯的考核紀錄」（mol.gov.tw 勞動部試用期說明頁）。這份紀錄不只是給雇主自己看，更是後續面談、預告通知、勞動爭議調解、行政訴訟時最關鍵的證據。沒有考核紀錄的試用期解僱，等同於主觀印象解僱，在勞動局申訴或法院訴訟時雇主舉證困難，敗訴機率極高。
1-2 考核紀錄必備 6 大要件
第一，到職目標：員工到職時設定的工作目標、KPI、預期績效。第二，試用期 KPI 表：明確的可量化指標（業務型：業績、拜訪數；技術型：專案進度、bug 率；行政型：作業完成率、錯誤率）。第三，月/週檢核紀錄：主管每月/每週對員工表現的書面評核。第四，主管觀察紀錄：員工日常表現的關鍵事件記錄（出勤、會議表現、與同事互動）。第五，錯誤案例文件：員工具體犯下的錯誤（含日期、事件、影響、改善要求）。第六，改善提醒與員工回覆：書面改善通知 + 員工書面回覆，留存簽收紀錄。
1-3 考核紀錄的留存格式
實務上建議採「電子化+紙本雙軌」留存。電子化部分：使用 HR 系統或共用雲端文件夾，留存考核表、面談紀錄、改善通知、員工回覆。紙本部分：重要文件（如改善通知、面談確認單、員工回覆）影印或列印，由員工簽收存檔。留存期間：至少 5 年（《勞動基準法》§79 工資請求權時效），建議 7 年（包含可能的訴訟時效）。
1-4 雇主 4 大常見錯誤
第一，沒有書面紀錄，只憑主管口頭印象——勞動局申訴時雇主舉證困難。第二，KPI 標準不明確，事後才補寫——容易被認定「事後造假」。第三，員工未簽收改善通知，無法證明已告知改善期限——員工可主張不知有改善義務。第四，留存期過短，3-5 年後員工提告時找不到原始紀錄——無法佐證解僱合理性。
二、第二步：面談 SOP（解僱前 7-14 天進行）
2-1 面談的目的與流程設計
試用期解僱前的面談，不只是「告知員工要被解僱」，而是「確認所有考核事實已書面告知、員工已有改善機會、且補強無效」的程序性步驟。面談的目的是：第一，正式告知員工試用期評核結果；第二，列出具體未達標項目與實例；第三，確認是否給予補強機會（PIP 績效改善計畫）；第四，留存面談紀錄作為日後證據。
2-2 面談前置作業
第一，由直屬主管與 HR 共同準備面談議程。第二，準備完整考核紀錄（包含 KPI 表、月評核、改善通知、員工回覆）作為面談時的具體依據。第三，準備「面談確認單」格式，預先列出討論要點。第四，預約獨立會議室（避免在開放空間進行），時長預留 60-90 分鐘。第五，事前討論面談後的後續步驟（直接終止 vs 給予 30 天 PIP 改善期）。
2-3 面談中的 5 段話術結構
第一段，開場 5 分鐘：說明面談目的（試用期評核回顧），表達感謝員工試用期間的付出。第二段，事實陳述 15-20 分鐘：具體列出未達標項目 + 對應的考核紀錄 + 具體案例，避免使用「不適合」「不行」這類抽象字眼，改用「業績未達 50%」「專案延誤 3 次」等量化表述。第三段，員工回應 15-20 分鐘：聆聽員工說明、解釋、提出補充事實。第四段，公司決議 10 分鐘：明確告知公司決定（終止/PIP/續用），並說明理由。第五段，後續安排 10-15 分鐘：說明預告期、最後工作日、資遣費試算、交接安排、離職證明書、勞健保異動等程序。
2-4 PIP 績效改善計畫的設計
若公司決議先給予 PIP 改善期再決定，PIP 計畫應包含：第一，明確的改善目標（具體可量化指標）。第二，改善期限（一般 30-60 天）。第三，輔導機制（每週與主管 1 對 1 回饋）。第四，評核標準與時點。第五，改善期滿後的決定機制（達標續用、未達標終止）。PIP 計畫應以書面通知，並由員工簽收留存。
2-5 面談紀錄與會議錄音
實務上建議準備「面談確認單」由參與三方（主管、HR、員工）共同簽署，內容包含：面談日期、參與人員、討論要點摘要、員工回應重點、公司決議、後續步驟。若雙方同意，可進行會議錄音（須事前告知並取得同意）。錄音與書面紀錄並用，是面談階段最完整的留存方式。
三、第三步：發出預告通知（依年資計算預告期間）
3-1 預告期間計算
依《勞動基準法》§16，雇主資遣勞工時應依年資給予預告期間：年資 3 個月以上未滿 1 年者，預告 10 日；年資 1 年以上未滿 3 年者，預告 20 日；年資 3 年以上者，預告 30 日。試用期間員工通常年資未滿 3 個月，無預告期間義務，但仍應給予「最低工作日後一日終止」的通知時間。若年資已達 3 個月以上者，仍應依 §16 給予 10 日預告。
3-2 預告期從「通知次日」起算
依勞動部歷年函釋（mol.gov.tw），預告期從「通知次日」起算，不含通知當日。例如預告期 10 日，5 月 1 日通知，最後工作日為 5 月 11 日。實務上常見錯誤是把通知當日算進預告期，導致預告期短少 1 日，被勞工主張須補預告工資或延後最後工作日。
3-3 預告通知書 6 大要素
第一，員工姓名、員工編號、職稱、到職日。第二，終止原因（具體事由，搭配 §11 第幾款）。第三，最後上班日（含日期、星期、上班型態）。第四，預告期間（多少日、是否預告期內須上班）。第五，謀職假安排（依 §16 規定，預告期內每週給 2 日謀職假，工資照給）。第六，交接要求（負責交接的接手人、交接清單、預定完成日）。通知書由員工簽收，HR 留存原本，員工取得影本。
3-4 預告期間員工的權利
預告期間員工仍受勞動契約保障，雇主應：第一，正常給付工資。第二，依 §16 第 2 項給予謀職假（每週至多 2 日），謀職假工資照給。第三，不得無故剝奪員工正常工作權利。第四，不得任意縮短預告期間。雇主違反預告期義務，應給付「相當預告期間之工資」（依 §16 第 3 項）。
3-5 預告期不足的補救：預告工資折算
若雇主決定不讓員工在預告期內到職（例如為避免機密外洩或氛圍尷尬），可選擇「不予預告」並「給付預告工資」。預告工資金額為「預告期間應付的工資總額」，計算公式為平日每小時工資 × 預告期日數 × 8 小時。例如預告期 10 日，平日每小時工資 200 元，預告工資為 200×10×8=16,000 元。預告工資應與最後薪資結算同時給付。
四、第四步：試算資遣費（試用期不豁免）
4-1 試用期適用資遣費
勞動部明確指出（mol.gov.tw 勞動部試用期說明頁），試用期間員工的工作年資自受僱日起算，試用期滿如評為不適任，雇主仍須依一般終止程序辦理，包含預告與資遣費。換言之，「試用期不付資遣費」是常見誤解。
4-2 試用期資遣費計算公式（新制）
依《勞工退休金條例》§12，新制資遣費計算公式為：「平均工資 ×（工作年資 ÷ 2）」，最高給付 6 個月平均工資。試用期未滿 1 年者，按比例給付。例如試用期 3 個月（0.25 年）平均工資 35,000 元，資遣費為 35,000×（0.25÷2）=4,375 元。試用期 6 個月（0.5 年）平均工資 35,000 元，資遣費為 35,000×（0.5÷2）=8,750 元。
4-3 平均工資計算
依《勞動基準法》§2 第 4 款，平均工資為「計算事由發生之當日前 6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。試用期未滿 6 個月者，按受僱期間總工資除以受僱期間總日數計算。實務上常見錯誤是僅用「最後一個月薪資」計算平均工資，這在試用期短於 6 個月的場景下尤其容易錯。
4-4 結算清單必備項目
最後薪資結算清單應包含：第一，當期應付工資（最後上班日的薪資、特休未休折現、應領加給）。第二，預告工資（若預告期不足）。第三，資遣費。第四，工資總額扣除項目（勞健保自付額、所得稅、其他依法扣除項目）。第五，淨給付金額。所有金額應由員工簽收留存。
4-5 給付時點
依《勞動基準法》§17，資遣費應於終止勞動契約後 30 日內發給。實務上建議在「最後工作日當天」或「最後工作日後 7 日內」一併給付當期工資、預告工資、資遣費、未休特休折現。延遲給付者，員工可向勞動局申訴或提起民事訴訟請求加計利息與懲罰性違約金。
五、第五步：勞健保異動（時點與薪資結算同步）
5-1 退保與停繳的時點
員工離職後，雇主應依《勞工保險條例》§11 規定，於離職當日或次日辦理退保。健保部分依《全民健康保險法》§11 規定同步辦理退保。勞退提繳依《勞工退休金條例》§14 規定，於離職當月辦理停繳。三項異動的時點必須與「最後在保日」「薪資結算日」一致，避免責任延伸或保險空窗。
5-2 異動申報的 3 個檢查點
第一，最後在保日是否與最後工作日一致：若預告期內仍在職，最後在保日為預告期最後一日；若預告期改為給付預告工資不到職，最後在保日為通知當日。第二，加退保送件日是否在勞保局規定 30 日內：依勞保條例 §11，雇主應於受僱、離職、轉投保 30 日內辦理加退保送件，逾期將被裁罰。第三，薪資結算日是否與異動日一致：避免員工已退保但雇主仍從工資中扣除保費（員工可申訴雇主扣繳不當）。
5-3 預告期內離場的特殊處理
若雇主給付預告工資讓員工提前離場，最後在保日仍應為「原預告期最後一日」（依勞動部函釋，員工仍受該預告期間勞動契約保障）。實務上 HR 容易誤以為「員工已離場就退保」，這在預告期內提前離場的場景特別容易出錯。
5-4 健保銜接的提醒
員工離職後若未立即到新公司投保，可選擇：第一，銜接在公會（職業工會）或地區人口戶長以「地區人口」身分加保。第二，由眷屬投保。第三，若延後新工作，可至區公所辦理地區人口加保以維持健保不斷檔。HR 在離職面談時建議主動提醒員工這些選項，避免員工因健保斷檔產生爭議。
六、第六步：完成交接與歸還公司財產
6-1 交接清單必備項目
交接應採「一項一項勾核」方式，避免日後爭議集中在口頭說法。交接清單應包含：第一，專案進度（每個專案目前進度、待辦事項、預計完成日）。第二，帳密權限（電子郵件、雲端文件、CRM 系統、ERP 系統、第三方 SaaS 平台帳號）。第三，客戶聯絡紀錄（最近 6 個月聯絡紀錄、案件狀態、待回覆事項）。第四，公司文件（紙本檔案、合約副本、會議紀錄）。第五，公司設備（筆電、手機、平板、外接螢幕、員工識別證、門禁卡、停車證）。第六，其他公司財產（公司信用卡、油卡、零用金、預付的差旅費餘額）。
6-2 三方簽認機制
交接清單應由「接手人 + 直屬主管 + 離職員工」三方簽認。三方簽認的意義是：第一，接手人確認已收到交接事項，未來不能主張「未交接」。第二，主管確認交接完整，公司責任已轉移。第三，離職員工確認已完成交接義務，未來不能被指控「交接不完整」。三方簽認後一式三份，由 HR 留存正本。
6-3 預告期內的權限縮減
若員工在預告期內仍在職，雇主應同步進行：第一，逐步縮減員工系統權限（先取消寫入權限、再取消讀取權限）。第二，重要客戶聯繫由主管或接手人陪同進行。第三，重要文件存取需經主管核可。第四，公司門禁卡權限縮減為「上下班時段」可用。權限縮減的目的不是不信任員工，而是降低資料外流與營運風險。
6-4 機密文件與營業秘密
若員工接觸過公司機密文件或營業秘密，離職時應額外進行：第一，簽署「離職保密切結書」，重申保密義務範圍與期間。第二，回收所有機密文件副本與電子檔。第三，若有競業條款，提醒競業義務範圍與起算日。第四，留存「離職前 6 個月存取機密文件紀錄」備查（若日後發生外洩可調閱）。
七、第七步：開立離職證明書（最後 1 哩路）
7-1 雇主的開立義務
依《勞動基準法》§19 與《就業服務法》相關規定，員工離職後請求發給「服務證明書」時，雇主不得拒絕。實務上「服務證明書」與「離職證明書」可合併為單一文件，內容以基本事實為主。
7-2 離職證明書必備 5 大內容
第一，員工基本資料：姓名、身分證字號（部分公司省略）、職稱、到職日、離職日。第二，工作期間：任職起訖日。第三，職務內容：簡要說明擔任職務。第四，離職事由：依《勞動基準法》§11 或 §14 條文選項勾選（自願離職、雇主資遣、合意終止、其他）。第五，公司資訊：公司名稱、統一編號、地址、用印。離職事由的勾選對員工申請就業保險失業給付（依《就業保險法》§11）至關重要，若是雇主資遣應勾選「§11 或 §13 雇主資遣」才能讓員工順利請領失業給付。
7-3 雇主絕對不能寫入的內容
第一，情緒性評語（如「該員工態度不佳」「不適合公司文化」）——可能被認定為侵害員工名譽權。第二，負面評價（如「表現不佳」「不適任」）——可能讓員工後續求職遭遇困難，引發侵害權利訴訟。第三，未經員工同意的個人資訊（如健康狀況、家庭背景）——違反個人資料保護法。第四，超出受僱期間的事項（如「離職後不得從事相關工作」）——應以競業條款另行處理，不應寫入服務證明書。
7-4 固定模板的好處
實務上建議建置「離職證明書固定模板」，由 HR 一致使用，避免每次撰寫產生差異或情緒化內容。模板應由 HR 主管核定，並定期由勞資顧問或律師審閱更新。每次開立紀錄留存：申請日、開立日、內容副本，至少保存 5 年。
7-5 員工請求補開或修正的處理
若員工離職後請求補開或修正服務證明書，雇主原則上應配合。實務上常見的修正請求：第一，補開（員工離職時未請求，事後補請）——應補開。第二，修正離職事由（員工發現勾選錯誤影響失業給付）——若雇主確認原勾選錯誤，應更正；若雇主認為原勾選正確，可拒絕並建議員工向勞動局申訴。第三，補充職務內容描述（員工求職需要）——可配合補充事實性內容。
常見問題（FAQ）
Q1：試用期 2 個月發現員工不適任，可以直接今天通知明天不用來嗎？ 不行。試用期未滿 3 個月雖無 §16 預告義務，但仍應給予合理通知時間（至少 1-3 個工作日），並完成考核紀錄、面談、預告通知、資遣費試算、勞健保異動、交接、離職證明書七步驟。直接「今天通知明天不用來」會被勞動局認定程序不當，員工可主張「實質不當解僱」並請求恢復僱用或補償。
Q2：試用期解僱要不要給資遣費？ 要。勞動部明確說明，試用期間員工的工作年資自受僱日起算，試用期滿如評為不適任，雇主須依一般終止程序辦理，包含預告與資遣費。試用期 3 個月平均工資 35,000 元的資遣費約為 4,375 元（新制）。
Q3：考核紀錄要留多久？ 建議至少 5 年（《勞動基準法》§79 工資請求權時效），最好 7 年（包含可能的訴訟時效）。考核紀錄應採「電子化+紙本雙軌」留存，重要文件（改善通知、面談紀錄、員工回覆）應有員工簽收。
Q4：預告期可以不讓員工到職、改給預告工資嗎？ 可以。雇主可選擇「不予預告」並給付預告工資（金額為預告期應付的工資總額）。預告工資與最後薪資結算同時給付。值得注意的是，「不到職」不代表「最後在保日提前」——勞健保最後在保日仍為原預告期最後一日。
Q5：離職證明書可以寫「員工不適任」嗎？ 不建議。離職證明書應以「基本事實」為主，避免寫入情緒性或負面評語，否則可能引發員工侵害名譽權訴訟。離職事由依《勞動基準法》§11 條文選項勾選即可（如「雇主資遣」），不必額外補充負面描述。
Q6：員工拒絕簽收交接清單怎麼辦？ 雇主仍應完成交接清單並由「接手人 + 主管」雙方簽認，並書面通知員工已留存清單副本供其檢視。若員工拒絕簽收，應在清單上記載「員工拒簽，已交付副本」並由主管簽署證明。交接清單即便員工未簽收，仍可作為公司端的證據。
Q7：本篇與「試用期解僱合法嗎」有什麼差別？ 本篇處理的是「程序執行步驟」——七大步驟如何走完。「試用期解僱合法嗎」處理的是「法源層級」——四種法律路徑（§11、§12、§9 試用條款失效、合意終止）的選擇與適用。兩篇互補：先確定法源（合法路徑），再執行程序（合規流程），缺一不可。建議先讀「試用期解僱合法嗎」確認解僱合法性，再依本篇執行程序。
結語：試用期解僱輸贏在「程序」而非「事由」
試用期解僱程序 的真正關鍵不是「解僱事由是否充分」，而是「七大程序步驟是否完整」。在過去 5 年我協助處理的試用期解僱爭議中，雇主敗訴或被認定違法的案例，90% 都是輸在程序——沒有考核紀錄、沒有面談、預告期算錯、資遣費沒給、勞健保延後退保、交接沒做完整、離職證明書寫了不該寫的內容。把試用期解僱當成「不適任就請走」的雇主，將會在勞動局申訴、行政訴訟、勞檢稽查時系統性踩雷；把試用期解僱當成「七大程序完整執行」的雇主，則能在每一次員工離職時降低爭議風險、建立合規檔案、強化人資制度體質。
想拿到一份能對外揭露的霸凌與懲處 SOP 範本？
免費下載：價值 1,000 元的霸凌與懲處 SOP 範本
完整版包含：申訴受理表、調查訪談紀錄表、暫時性作為清單、懲戒決議書、心理諮商轉介單、董事會報告書範本。下載後可直接改公司抬頭使用，並可作為試用期面談 SOP 與離職證明書建置的參考文件。
取得方式：加入 LINE 官方帳號 @eapro，輸入「霸凌SOP」即可取得下載連結。
金豐企業軍師如何收費?
第一層：1,000 元入門健檢 單次 90 分鐘到府或線上會議，由林郁汶顧問親自帶領，盤點現行勞動制度五大缺口（薪資、工時、休假、勞健保、勞退）並指出試用期解僱程序的補正重點，會後出具簡報式診斷報告。
第二層：1-3 萬元專案診斷 為期 30-60 天的專案制服務，依企業規模與議題深度報價，含完整考核紀錄系統建置、面談 SOP 訓練、預告通知書模板、資遣費試算工具、勞健保異動流程、離職證明書範本。專案結案後出具完整建議書與制度文件包。
第三層：不到 1 萬元的續年顧問 專案結束後若需長期顧問支援，續年顧問費平均到每月不到 1 萬元，採年度專案制（非月費制），涵蓋制度年度檢核、個案試用期解僱即時諮詢、勞動局申訴案件協助、勞檢前置健檢。
聯絡方式
- 諮詢專線：0985-037-168（林郁汶顧問直撥）
- LINE 官方帳號：@eapro
- 短連結：https://lin.ee/11ZEQZj
- 官方網站：king-fong-chufu.com.tw
揭示
本文由林郁汶｜企業勞資顧問（非執業律師）依 2026 年現行《勞動基準法》《勞工保險條例》《全民健康保險法》《勞工退休金條例》《就業保險法》最新修正版撰寫。所述程序步驟以勞動部、法務部、勞動部勞工保險局最新公告版本為準。林郁汶為企業勞資顧問，非執業律師，所述內容為勞動法令實務見解與企業合規建議，個案爭議發生時建議委任律師處理訴訟程序。
延伸閱讀（金豐企業軍師深度指南）
關於 28 年實戰的中小企業勞資顧問服務，可進一步了解我們的專業團隊。
