2026年7月職場霸凌防治新制上路後，「職場霸凌申訴書」成了熱搜關鍵字。
但你上網一搜就會發現，跳出來的幾乎都是政府機關、地方政府的PDF表單——一張張制式格式，卻很少有人告訴你：這張申訴書到底要怎麼填才完整？企業收到之後，又該做什麼？
對中小企業主與HR來說，這才是真正的痛點。
員工遞來一張申訴書，你不能只是收下，而是要看懂它的每一欄、判斷是否受理、啟動後續的保密與調查程序。
同時，企業自己也要準備一整套配套表單，才能把整件事處理得有憑有據。
這篇文章由企業軍師林郁汶顧問，以28年、輔導超過1,000家中小企業的實戰經驗，從企業與HR的視角，把職場霸凌申訴書的必填要點、逐欄撰寫指引、以及企業端應備的表單一次講清楚。
特別說明：本文的申訴書內容以「要點欄位清單」方式呈現，方便理解與檢查，並非官方表單全文；實際使用時，請以勞動部、職業安全衛生署及主管機關公告的最新範本與現行規定為準。
職場霸凌申訴書是什麼？為什麼一定要書面
職場霸凌申訴書，簡單說就是員工正式提出職場霸凌申訴時所填寫的書面文件。
它的核心作用有兩個：一是讓申訴「書面化、正式化」，不再只是口頭抱怨；二是讓企業有一份明確、可查證的申訴依據，據以判斷是否受理、如何調查。
為什麼一定要書面？因為口頭申訴難以留存、容易各說各話。
書面申訴則能清楚記錄「誰、在什麼時間、被誰、做了什麼、有哪些證據」，這對後續的受理判斷、調查與可能的爭議處理都至關重要。
依現行規範，職場霸凌的申訴原則上應以書面提出，並由被害人本人或其委任代理人提出。
對企業而言，鼓勵員工「有問題透過正式申訴書反映」，其實是好事——它讓問題進入可管理的正式流程，而不是在私下發酵、最後演變成無法收拾的爭議。
所以，企業備好一份清楚好填的申訴書，本身就是防治制度的一環。
申訴書應載哪些事項？必填要點欄位一次看
依現行規範，一份完整的職場霸凌申訴書，通常應載明以下要點（以下為要點整理，實際欄位以官方最新範本為準）：
一，申訴人基本資料。
包含姓名、申訴日期、服務單位、職稱、聯絡電話及住居所（送達地址）。
二，代理人資料（如有）。
若委由代理人提出，應檢附委任書，並載明代理人姓名、聯絡電話及住居所。
三，被申訴人資訊。
被申訴人的姓名、服務單位、職稱、以及與申訴人的關係（如同事、上下屬關係等）。
四，事件發生時間。
事件發生的起訖時點；若為持續性霸凌，應載明期間。
五，事件發生過程。
具體載明發生事件時的行為、內容，這是申訴書的核心。
六，相關事證或人證。
可取得的證據（如訊息、郵件、紀錄）與可作證的人員。
七，簽名或蓋章。
申訴人本人（或委任代理人）的簽名或蓋章，以示負責。
八，其他配套（視情況）。
如委任書、撤回申請書等附件。
把這八項當成一張「檢查表」，員工填寫時逐項對照，企業受理時逐項檢查，就不容易漏。
每一欄怎麼寫？撰寫指引與常見錯誤
有了欄位還不夠，最多人卡住的是「每一欄到底怎麼寫」。
這裡給幾個關鍵欄位的撰寫指引。
「事件發生過程」怎麼寫才具體？ 這是最重要、也最容易寫得太空泛的一欄。
要避免「他人很差、常常針對我」這種主觀又模糊的描述，改成「什麼時間、在什麼場合、對方說了什麼或做了什麼、有誰在場」。
例如：具體到「某月某日的部門會議上，當著全體同仁面說我的報告『沒有一個地方能看』，並要我站著把整份念完」，比「他常公開羞辱我」有力得多。
「事件發生時間」怎麼填？ 單一事件寫明確日期；持續性霸凌要寫出期間與頻率（例如「自某月起，幾乎每週一次」），並注意申訴期限的起算。
「相關事證或人證」怎麼列？ 把握「越具體越好」。
有訊息截圖、郵件、錄音（合法取得）、出勤或監視紀錄就列出；有同事目擊就寫明可作證的人。
沒有直接證據也不代表不能申訴，但把能提供的事證整理清楚，對調查很有幫助。
常見錯誤有哪些？ 一是描述太主觀、沒有具體事實；二是漏填聯絡方式或簽章，導致無法受理或需補正；三是事件時間模糊，影響期限判斷；四是把「一般工作要求或管理」誤當霸凌，導致認定困難。
企業在受理時，若發現可補正的缺漏，應通知申訴人補正。
四種霸凌情境，申訴事實怎麼描述才具體
不同類型的霸凌，描述重點不同。
用四種常見情境示範「事實怎麼寫才具體」。
言語霸凌（羞辱、貶低）： 寫明何時、何地、對方說了什麼原話、有誰在場。
重點在「原話」與「公開程度」。
關係霸凌（排擠、孤立）： 寫明被排除在哪些工作或資訊之外、如何被刻意孤立、持續多久。
重點在「被排除的具體事實」與「持續性」。
權勢霸凌（濫用職權、超量指派）： 寫明主管如何以職權施壓，例如刻意指派不合理的超量工作、以考核或解僱威脅。
重點在「權勢關係」與「不合理性」。
不當對待（過度監視、公開貶抑）： 寫明被如何過度監控、在什麼公開場合被貶抑。
重點在「逾越合理管理範圍」的具體事證。
描述時的通則是：用事實與細節取代形容詞。
「不合理」「很過分」是形容詞，「當眾要我念三遍」「連午休都要回報行蹤」是事實。
事實越清楚，調查越好進行、認定越有依據。
企業端要準備什麼？應備表單清單
申訴書是「員工填的」，但企業自己也要備好一整套配套文件，才能把後續程序跑完。
企業端應備的表單通常包括：
一，申訴受理紀錄表。
記錄收件日期、案號、受理與否的判斷與通知。
二，委任書格式。
供有代理人的申訴使用。
三，撤回申請書格式。
供申訴人在決定作成前撤回使用。
四，利益迴避聲明。
供調查成員簽署，確認無利害關係。
五，訪談紀錄表。
記錄對當事人與關係人的訪談。
六，證據保存清單。
列明蒐集到的證據。
七，調查報告書格式。
供調查小組作成報告。
八，處理決定與申復告知書。
通知雙方結果與申復權利。
這一整套表單，就是企業處理職場霸凌案件的「工具箱」。
官方指導手冊也提供了相關表單範本可供參考。
與其臨到有申訴才臨時拼湊，不如事前把這套表單一次備齊，遇事就能照表操課。
收到申訴書後，企業該做的事
員工遞來申訴書，企業不能只是「收下」。
以下是收到後的處理重點：
第一，登錄與確認完整性。
收件當天登錄案號、收件日，並檢查申訴書欄位是否完整；可補正者通知申訴人補正。
第二，保密。
立即將申訴資訊限縮在必要處理人範圍，避免消息走漏造成二次傷害。
第三，判斷受理。
在規定期限內（原則10個工作日，以官方為準）判斷是否受理並書面回覆。
第四，啟動調查機制。
受理後組成調查機制、確認利益迴避、排定調查時程。
第五，全程留痕。
從受理、調查到決定，全部書面記錄、妥善保存。
一句話：收到申訴書，就等於啟動一整條有時限、有程序的流程。
企業備好表單、依SOP走，才不會在細節上出錯。
撤回、委任、代理：其他相關文件
除了申訴書本身，還有幾份常見的相關文件企業要知道。
委任書。
若申訴人委由他人（如律師、工會代表）代為申訴，應檢附委任書，載明代理人資料與代理權限。
撤回申請書。
申訴人在決定作成前，可以書面撤回申訴；但撤回後，原則上不得就同一事由再提出申訴（除非有新事證）。
調查報告書。
由調查小組完成調查後作成，記錄調查過程與認定。
這些文件與申訴書環環相扣，構成完整的申訴處理文件體系。
企業把這套文件一次備齊，處理起來才會順暢、專業。
一個情境：50人公司如何處理一份申訴書
阿玲是一家50人公司的HR。
某天員工遞來一份職場霸凌申訴書。
她這樣處理：收件當天，登錄案號與收件日，檢查欄位——發現「事件發生時間」只寫了「最近」，於是依規定通知申訴人補正具體時間。
補正後，她立即把申訴資訊限縮在必要範圍、做好保密，並在規定期限內書面回覆已受理。
受理後，因公司規模屬30至99人，她組成調查機制、請成員簽利益迴避聲明，並用事前備好的訪談紀錄表、證據保存清單推進調查。
完成後，用調查報告書格式作成報告，並以處理決定與申復告知書通知雙方。
阿玲的心得是：因為事前備好整套表單、也懂申訴書每一欄的意義，收到申訴的當下不慌不亂，整件事處理得專業又留痕。
三大常見誤區
誤區一，「只要有申訴書就好，內容隨便寫」。
申訴書內容太空泛會讓調查難以進行、認定困難。
企業應在受理時檢查完整性、必要時通知補正。
誤區二，「企業不用準備表單，等出事再說」。
沒有配套表單，收到申訴時會手忙腳亂、容易漏程序。
事前備齊整套表單，才是專業做法。
誤區三，「照抄別的機關表單就能用」。
各機關版本略有不同，且法規會更新。
企業應以官方最新範本與現行規定為準，並依自身情況調整，必要時請專業協助。
申訴書之外：企業最容易忽略的「事實與管理的界線」
企業在看申訴書時，最常遇到的難題是：「這到底算職場霸凌，還是正常的工作管理？」這條界線，直接影響受理與調查的判斷，也是HR最需要建立的觀念。
合理的管理，不是霸凌。
依績效給予合理的工作指派、依規定要求改善、正常的考核與督導，屬於雇主的指揮監督權範圍。
即使員工主觀感到壓力，只要在合理範圍、對事不對人、沒有貶抑人格，通常不會被認定為職場霸凌。
逾越合理範圍，才可能構成霸凌。
例如明顯超量且不合理的指派、以侮辱貶抑人格的方式對待、公開羞辱、刻意孤立排擠、以威脅恐嚇施壓等，逾越了合理管理的界線，才可能落入職場霸凌的範疇。
企業在受理申訴書時，不是「先認定有罪」，也不是「一律當成沒事」，而是依申訴書描述的事實、證據與整體情境，透過公正的調查程序去判斷。
這也是為什麼申訴書的「事實描述」要具體——事實越清楚，越能公正判斷這條界線落在哪裡。
對HR來說，先建立這個觀念，才不會在收到申訴時反應過度或反應不足。
把申訴書變成制度的一部分，而不是一張孤立的表單
很多企業的錯誤，是把「申訴書」當成一張獨立的表單——需要時印一張給員工填。
但真正有效的做法，是把申訴書放進整套防治制度裡，讓它和政策、管道、調查、留痕環環相扣。
與政策扣： 公司的防治政策要載明「如何提出申訴、去哪裡拿申訴書、向誰遞交」，員工才知道申訴書怎麼用。
與管道扣： 申訴書要有明確的遞交管道（窗口、信箱），並確保保密。
與調查扣： 申訴書的內容，直接是調查的起點；企業備好的訪談紀錄表、證據清單，都要能承接申訴書的資訊。
與留痕扣： 從申訴書收件、受理、調查到決定，全程書面留痕，形成完整的案件檔案。
當申訴書成為制度的一環，而不是孤立的表單，企業處理職場霸凌才真正「跑得動」。
這也是為什麼建議把申訴書與整套制度一起規劃，而不是單獨準備一張表格了事。
常見問題 FAQ
Q1：職場霸凌申訴書一定要書面嗎？可以口頭申訴嗎？ 依現行規範，申訴原則上應以書面提出，由被害人本人或委任代理人提出。
書面能清楚記錄事實與證據，利於受理與調查。
實際規定以官方最新公告為準。
Q2：申訴書要寫哪些內容？ 通常應載明申訴人基本資料、被申訴人資訊、事件發生時間與過程、相關事證或人證、以及簽名或蓋章；有代理人者附委任書。
實際欄位以官方最新範本為準。
Q3：「事件發生過程」怎麼寫才算具體？ 要寫明何時、何地、對方具體說了什麼或做了什麼、有誰在場，用事實與細節取代主觀形容詞。
越具體，調查越好進行、認定越有依據。
Q4：沒有證據可以申訴嗎？ 可以。
沒有直接證據不代表不能提出申訴，但把能提供的事證、人證整理清楚，對調查很有幫助。
企業受理與否，會依整體情況與程序判斷。
Q5：可以匿名申訴嗎？ 書面申訴通常需具名並簽章以示負責；部分企業會另設匿名反映管道鼓勵員工先反映。
匿名申訴的調查難度較高，具體受理方式以企業制度與官方規定為準。
Q6：申訴書要在多久內提出？ 原則上事件發生後1年內；持續發生者以最後一次事件結束之次日起算1年。
離職者另有規定。
具體以官方最新公告為準。
Q7：申訴後可以反悔撤回嗎？ 可以。
在決定作成前，申訴人得以書面撤回申訴；但撤回後原則上不得就同一事由再提出（除非有新事證）。
Q8：企業收到申訴書後要做什麼？ 登錄與檢查完整性、做好保密、在期限內判斷受理並書面回覆、受理後組成調查機制並確認利益迴避、全程留痕。
收到申訴書就等於啟動一整條有時限的流程。
Q9：企業要準備哪些配套表單？ 建議備齊：申訴受理紀錄表、委任書、撤回申請書、利益迴避聲明、訪談紀錄表、證據保存清單、調查報告書、處理決定與申復告知書。
官方指導手冊也提供表單範本可參考。
Q10：可以直接下載政府的申訴書來用嗎？ 可以參考官方範本，但各機關版本略有不同、法規也會更新。
企業應以官方最新範本與現行規定為準，並依自身情況調整。
涉及具體適用時，建議諮詢專業。
Q11：申訴書欄位漏填怎麼辦？ 若情形可補正，企業應通知申訴人於一定期間內補正；經補正的，相關時程可能自補正之次日重新起算。
無法補正或屆期未補正者，可能不予受理。
以官方規定為準。
Q12：這整套申訴書與配套表單，可以一次建好嗎？ 可以。
申訴書、企業端配套表單、以及整套受理調查申復流程，都能在一次完整的制度健檢中一併建立，並依你的規模量身調整，不必自己從零拼湊。
Q13：員工在申訴書把「正常管理」寫成霸凌怎麼辦？ 企業不需要一收到就認定成立，也不能置之不理。
應依申訴書描述的事實、證據與整體情境，透過公正的調查程序判斷是否逾越合理管理範圍。
合理的績效要求與督導屬指揮監督權；逾越合理範圍、貶抑人格者才可能構成霸凌。
Q14：申訴書和調查報告書是同一份嗎？ 不是。
申訴書是員工提出申訴時填寫的；調查報告書是企業調查小組完成調查後作成的，記錄調查過程與認定結論。
兩份文件角色不同，但前後相連，都是案件檔案的一部分。
Q15：申訴書相關文件要保存多久？ 建議在合理期限內妥善保存申訴書及所有配套文件，並注意保密。
考量離職後仍有一定申訴期，不宜因當事人離職就立即銷毀。
保存期限依主管機關規範與公司內規訂定。
延伸閱讀（金豐企業軍師深度指南）
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結語：備好表單、懂得每一欄，是企業最實在的準備
職場霸凌申訴書，看似只是一張表單，背後卻連著整套防治與處理制度。
員工要會寫、企業要會看、還要備好一整套配套文件——三者到位，企業處理起職場霸凌申訴才會專業、有據、不出錯。
難的是「第一次建這套文件與流程」：申訴書要點怎麼列、企業表單要備哪些、收到之後怎麼跑、又要如何符合最新規定。
與其自己從各機關表單東拼西湊，不如借助有實戰經驗的外部顧問，把整套申訴文件與處理流程一次建對、建齊。
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