這件職場霸凌申訴，公司決定不受理。
通知書寄出去的那天，事情才正要開始。
《職場霸凌防治措施準則》施行後的第一波申訴案，多數企業處理到「作成決定、通知當事人」就當成結案。
實際上準則在這之後還留了兩層：申復，以及向主管機關申訴後的重新調查。
這兩層走下來，最短也要再兩個多月，而且每一層都會回頭檢視前一層的程序有沒有瑕疵。
更麻煩的是，坊間把「被駁回」講成一件事。
程序上根本沒進入調查、調查完認定不成立、申復審議後維持原決定，這三種情形的法條依據不同、書面通知要寫的內容不同、後續路徑也不同。
公司如果用同一套模板通知，很容易在申復階段被抓到程序問題。
一、三種「被駁回」，走的是三條路
先把名詞分清楚。
以下三欄是準則裡三種不同的結果，實務上都被員工說成「申訴被駁回」。
| 項目 | 不受理 | 調查後認定不成立 | 申復被駁回 |
|---|---|---|---|
| 法條依據 | 準則第 10 條第 2 項 | 準則第 18 條第 1 項 | 準則第 23 條第 1 項 |
| 發生的階段 | 受理審查，尚未進入調查 | 調查完成，申訴處理單位作成決定 | 申復審議會議後 |
| 判斷的性質 | 程序要件 | 實體認定 | 對原決定的再審視 |
| 書面應載明 | 不予受理之理由 | 事實及理由，並提供申復救濟之方法及期限 | 附理由之決定 |
| 時限 | 接獲申訴之日起 10 個工作日內 | 調查報告完成之日起 1 個月內 | 申復審議會議召開日起 30 日內 |
| 後續路徑 | 得於收到通知翌日起 30 日內申復 | 得於收到通知翌日起 30 日內申復 | 得向主管機關或勞動檢查機構申訴 |
公司端最常見的失誤，是把「不受理」寫成「調查結果不成立」。
這兩者的差別在於有沒有做過實體判斷；寫錯會讓當事人以為公司已經調查過，之後申復時的爭點就從程序轉成實體，公司反而要承擔自己沒做過的舉證。
目前查不到主管機關把三者並列說明的官方文件或問答，多數資料是分開敘述的。
企業自己把三條路整理成一張表放進防治規範，是成本最低的預防做法。
二、第一種：不受理，準則第 10 條第 2 項的六款
準則第 10 條第 1 項規定，雇主應於接獲申訴之日起十個工作日內決定是否受理，並以書面通知申訴人；不予受理者，應於書面通知內敘明理由。
第 2 項列出得不予受理的六款情形：
一、非屬職業安全衛生法第 22 條之 1 第 1 項所稱職場霸凌事項。
二、無具體之內容。
三、申訴人未具真實姓名或足以辨別其身分之資訊。
四、同一事件已不受理或已作成終局實體處理。
五、申訴事件已撤回申訴。
六、已逾申訴期限。
六款裡有兩款在實務上最常出現爭議。
第一款的範圍判斷。
職安法第 22 條之 1 第 1 項把職場霸凌定義為「勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害」。
定義裡的行為主體限定在事業單位人員。
如果申訴內容講的是客戶或廠商的辱罵，確實不落入這一款，但公司不能就這樣結束。
那類事件走的是職安法第 6 條第 2 項第 3 款與《職業安全衛生設施規則》第 324 條之 3 的預防制度，公司仍有義務處理，只是換一套程序。
這一塊的分流方式，本站另有一篇客訴、辱罵與第三人暴力算不算職場霸凌專門說明。
第六款的期限計算。
職安法第 22 條之 3 第 2 項規定，自職場霸凌行為終了時起逾三年者不予受理；事件發生時勞工在職者，得於離職之日起一年內申訴，有較長期限者從其規定。
判斷點在於「行為終了」而不是「行為開始」，持續性的行為要算到最後一次為止。
離職員工的一年是另一條獨立的期限，兩條取較長者。
不受理不等於義務歸零。
職安法第 22 條之 2 第 1 項第 2 款規定，雇主非因申訴而知悉時，仍應就相關事實進行必要之釐清、依被霸凌勞工意願協助其協調或提起申訴、適度調整工作內容或工作場所、依意願提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。
程序上不受理，這一組義務並沒有消失。
三、第二種：調查後認定不成立，準則第 18 條
準則第 18 條第 1 項規定，申訴處理單位至遲於調查報告完成之日起一個月內，參考該調查結果，作成職場霸凌申訴成立與否之決定，並得提供雇主懲戒或其他處理之建議。
第 2 項規定表決門檻：決定應有成員二分之一以上出席會議，出席者過半數之同意，始得作成決定。
這個門檻要成立，會議簽到與表決紀錄就是唯一的證明，沒有紀錄等於沒有門檻。
第 3 項是最容易被漏掉的一項：雇主應於作成決定之日起十個工作日內，將該決定以書面載明事實及理由，通知當事人，並提供申復救濟之方法及期限。
最後那一句是強制內容。
通知書只寫「經調查申訴不成立」而沒有寫申復的方法與期限，本身就是程序上的缺漏；當事人事後主張自己不知道可以申復，公司很難反駁。
實務上的做法是把申復方式、受理窗口、三十日的起算方式直接印在通知書的固定段落裡，不靠承辦人臨場補充。
決定之後還有一項作業。
準則第 19 條第 3 項規定，處理結果應於前條第三項附理由之決定作成之日起十個工作日內，依第 11 條公告之方式登錄系統。
四、第三種：申復被駁回，準則第 23 條
申復審議完成後，準則第 23 條第 1 項規定，申訴處理單位應自申復審議會議召開日起三十日內作成附理由之決定；雇主應於申復決定日起十個工作日內書面通知；應再行調查者，決定期限得展延三十日。
第 2 項另定，申復結果應於作成之日起十個工作日內登錄系統。
展延那一句在實務上很容易出事。
條文允許展延，但沒有免除通知義務；公司決定展延卻沒有通知當事人，等於在申復程序上又留下一個瑕疵。
建議把展延的判斷點設在會議召開後第二十日，屆時若再行調查尚未完成，當天就發出展延通知。
五、申復程序怎麼走：七個步驟
準則第 22 條把申復程序寫得相當完整。
以下依條文順序整理成七步，每一步都標出對應的條項。
步驟一：受理申復（第 22 條第 1 項）。
當事人不服第 18 條第 3 項的決定，得於收到書面通知翌日起三十日內以書面具明理由申復，同一事件以一次為限。
公司要留下收文日期的證明，因為三十日的起算點是當事人收到通知的翌日，不是公司寄出的日期。
步驟二：推舉召集人並召開會議（第 22 條第 2 項）。
雇主接獲申復後十個工作日內，由申訴處理單位成員推舉召集人召開申復審議會議。
十個工作日不長，事前建好外部委員名單是最有效的準備。
步驟三：給予申復人陳述意見的機會（第 22 條第 2 項）。
條文明定應給予申復人陳述意見之機會，並得邀原調查小組成員或相關人員列席說明。
這一項沒做，會直接落入第 4 項重大瑕疵的第二款。
步驟四：判斷有無重大瑕疵或新事證（第 22 條第 3 項）。
會議發現調查處理程序有重大瑕疵，或有足以影響原調查認定之新事證時，應組成申復調查小組再行調查。
步驟五：組成申復調查小組（第 22 條第 3 項）。
成員至少三位。
僱用一百人以上者，外部專業人士不得少於三分之二；三十人以上未達一百人者，外部專業人士至少一人；任一性別比例均不得少於三分之一。
這裡要特別注意，一百人以上企業在申復階段的外部委員比例是三分之二，比第一次調查（準則第 14 條第 2 項的二分之一）更高。
公司如果沿用第一次調查的名單比例，就會不符規定。
步驟六：作成附理由之決定（第 23 條第 1 項）。
自申復審議會議召開日起三十日內作成；應再行調查者得展延三十日，並通知當事人。
步驟七：書面通知與登錄（第 23 條第 1 項、第 2 項）。
雇主應於申復決定日起十個工作日內書面通知；申復結果應於作成之日起十個工作日內登錄系統。
六、重大瑕疵四款：公司自己先問四個問題
準則第 22 條第 4 項列出四款重大瑕疵：
一、申訴處理單位設置或調查小組組成未符第 9 條第 1 項、第 14 條第 2 項至第 4 項規定。
二、未給予當事人任一方陳述意見之機會。
三、違反第 15 條規定，有應迴避而未迴避之情形。
四、有足以影響調查結果而未採納之重要事證或其他重大瑕疵。
四款裡有三款檢視的是程序，只有第四款碰到實體。
這代表企業在申復階段被推翻，多數不是因為判斷錯誤，而是因為程序上留了洞。
把四款翻成四個自我檢核問題，在作成決定前先問一遍：
問題一：組成合不合規？ 申訴處理單位成員是否至少三位、任一性別比例是否不少於三分之一（第 9 條第 1 項）。
一百人以上企業的調查小組是否至少三人、外部專業人士是否不少於二分之一、任一性別比例是否不少於三分之一（第 14 條第 2 項）。
事業單位成員是否已接受職場霸凌防治教育訓練至少三小時（第 14 條第 3 項）。
問題二：兩造都給過陳述機會嗎？ 條文寫的是「當事人任一方」，被申訴人同樣要有機會。
準則第 16 條第 1 項本文也明定，應給予當事人陳述意見及答辯機會。
只訪談申訴人、沒有訪談被申訴人，這一款直接成立。
問題三：該迴避的人有沒有迴避？ 準則第 15 條第 1 項規定，參與申訴事件調查、處理或申復程序之人員，其本人為當事人或與當事人有配偶、前配偶、四親等內之血親、三親等內之姻親或家長、家屬關係者，應自行迴避。
第 2 項另定，應自行迴避而不迴避者，雖未經當事人申請，仍應由雇主命其迴避。
中小企業的人際重疊度高，這一款要靠事前的迴避聲明書才擋得住。
問題四：有沒有重要事證被放掉？ 當事人提出但沒有採納的資料，卷宗裡要有查驗紀錄與不採納的理由。
準則第 17 條第 2 項第 4 款把「相關物證之查驗」列為調查報告的必載內容，這一欄空白，第四款就有成立空間。
證據保全與查驗紀錄的做法，本站另有一篇職場霸凌證據保全怎麼做完整說明。
七、還有第三層：主管機關要求重新調查
多數企業以為申復決定就是終點。
準則第 24 條規定，當事人對調查結果不服，向主管機關或勞動檢查機構申訴，經認定違反本準則規定，且調查程序有第 22 條第 4 項所定重大瑕疵情形之一者，得要求雇主重新調查，其不得拒絕；重新調查之成員組成與程序準用第 22 條及第 23 條。
這條規定在母法上有更高位階的依據。
職業安全衛生法第 22 條之 2 第 5 項明定：「雇主所為職場霸凌事件之調查結果，經認定違反前項所定準則之規定，且調查程序有重大瑕疵者，主管機關或勞動檢查機構得要求重新調查，雇主不得拒絕。
」
兩條放在一起看，重點有三個。
第一，啟動的條件是「違反準則規定」加上「調查程序有重大瑕疵」，兩者都要具備。
第二，一旦成立，雇主沒有拒絕的空間。
第三，重新調查準用第 22 條與第 23 條，代表外部委員比例、陳述意見機會、三十日決定期限這些要求全部再跑一次。
對企業的實際意義是：申復階段省下來的功夫，會在這一層以更高的成本回來。
重新調查等於整套程序重做，而且是在主管機關已經介入的狀態下重做。
目前查不到各縣市主管機關就這條路徑公告專屬的受理窗口或表單。
實務上當事人向工作所在地的直轄市或縣（市）主管機關提出，並附上原調查結果、申復結果，以及重大瑕疵的具體事由。
公司這一端要準備的，是能完整回應這三份文件的卷宗。
八、公司留證：每個節點該留下什麼
「留證」在這件事上的意思很具體：每一個時限節點，都要有一份能證明公司做過的文件。
以下依流程排列。
| 節點 | 應留存文件 | 對應條文 |
|---|---|---|
| 接獲申訴 | 收文紀錄、收文日期證明 | 準則第 10 條第 1 項（10 個工作日起算） |
| 受理或不受理 | 書面通知、送達憑證；不受理者另載明理由 | 準則第 10 條第 1 項、第 2 項 |
| 登錄系統 | 登錄截圖或系統回執 | 準則第 11 條（受理翌日起 7 個工作日） |
| 組成調查小組 | 成員名單、資格證明、外部委員聘任文件、性別比例計算 | 準則第 14 條 |
| 迴避檢視 | 全體成員迴避聲明書、申請迴避之書面與准駁 | 準則第 15 條 |
| 調查訪談 | 訪談通知、訪談紀錄、受訪者確認簽名 | 準則第 16 條第 1 項第 1 款、第 2 款 |
| 調查報告 | 完成日期、五項必載內容 | 準則第 17 條 |
| 作成決定 | 會議簽到、出席與同意人數紀錄、附理由決定書 | 準則第 18 條第 1 項、第 2 項 |
| 通知當事人 | 書面通知（含申復方法及期限）、送達憑證 | 準則第 18 條第 3 項 |
| 申復受理 | 申復書收文紀錄與收文日期 | 準則第 22 條第 1 項 |
| 申復審議 | 召集人推舉紀錄、會議通知、簽到、申復人陳述紀錄 | 準則第 22 條第 2 項 |
| 申復決定 | 附理由決定書、通知與送達憑證、展延通知（如有） | 準則第 23 條第 1 項 |
| 全案保存 | 上述文件集中保存 | 準則第 26 條（留存三年） |
準則第 26 條把保存義務的範圍寫得很寬：從預防措施、受理申訴、協調、調查一路到申復的處理過程與結果，都要作成執行紀錄並留存三年。
表中每一列都落在這個範圍內。
另外要提醒一項。
準則第 20 條規定，雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。
但經證實有惡意虛構事實者，不在此限。
申訴不成立不等於惡意虛構；在沒有查證屬實之前，對申訴人的任何人事處分都會落入這一條的風險區。
九、三個最常被搞錯的天數
申復是三十日，不是十四天。
準則第 22 條第 1 項明定三十日，起算點是收到書面通知的翌日。
十四天的說法多半來自企業自訂的內部規範，那個天數對員工沒有拘束力。
內部規範訂得比法定短，在申復階段會被認為限縮當事人權利。
申復審議會議是十個工作日，不是十天。
工作日與日曆日的差別，遇到連假時可能差到三、四天。
準則裡凡是寫「工作日」的地方，都要照工作日算；寫「日」的地方就是日曆日。
這兩種寫法在準則中交錯出現，排時程時要逐條確認。
決定期限的起算點是會議召開日，不是收到申復書那一天。
準則第 23 條第 1 項寫的是「自申復審議會議召開日起三十日內」。
實務上如果會議拖到第十個工作日才開，整個申復程序的總長度就會往後推。
想把整套時程排成一份可用的甘特表，可以延伸閱讀本站的職場霸凌防治完整指南，該篇把準則二十九條的時間軸做了完整彙整。
常見問題 FAQ
Q1：申訴不受理，公司要不要寫理由？
要。
準則第 10 條第 1 項明定，不予受理者，應於書面通知內敘明理由。
理由要對應到第 2 項的六款之一，並具體說明適用的原因，不能只寫「不符規定」。
書面通知與送達憑證要一併留存。
Q2：員工提申復，公司可以不受理嗎？
準則第 22 條第 1 項規定的限制只有兩項：三十日的期限，以及同一事件以一次為限。
在期限內、且是第一次申復的案件，公司應依第 22 條第 2 項在十個工作日內召開申復審議會議。
是否維持原決定，是審議的結果，不是受理與否的判斷。
Q3：申復階段的外部委員比例，和第一次調查一樣嗎？
不一樣。
準則第 14 條第 2 項規定第一次調查的調查小組，外部專業人士不得少於二分之一。
準則第 22 條第 3 項規定申復調查小組，僱用一百人以上者外部專業人士不得少於三分之二，三十人以上未達一百人者外部專業人士至少一人。
一百人以上企業沿用第一次的比例會不符規定。
Q4：申復決定作成後，員工還能做什麼？
準則第 24 條規定，當事人對調查結果不服，得向主管機關或勞動檢查機構申訴。
經認定違反準則規定且調查程序有第 22 條第 4 項所定重大瑕疵情形之一者，得要求雇主重新調查，雇主不得拒絕。
母法依據是職業安全衛生法第 22 條之 2 第 5 項。
Q5：調查不成立，公司可以懲處提出申訴的員工嗎？
準則第 20 條規定，雇主不得對提起申訴或協助他人申訴之工作者予以解僱、降調、減薪或其他不利之處分，但經證實有惡意虛構事實者不在此限。
調查不成立與惡意虛構是兩件事，前者只是未達認定門檻。
在沒有證實惡意虛構之前，任何不利處分都有違反本條的風險。
Q6：申復審議會議一定要邀原調查小組列席嗎？
準則第 22 條第 2 項的寫法是「應給予申復人陳述意見之機會，並得邀原調查小組成員或相關人員列席說明」。
給申復人陳述機會是義務，邀請原調查小組列席是裁量。
實務上若申復理由指向調查程序，邀請列席有助於釐清事實，但要注意迴避規定仍然適用。
把三層路徑寫進公司的防治規範
申訴案在企業內部的生命週期，比多數人想的長。
決定作成不是終點，申復與重新調查都會回頭檢視前面的程序。
條文用的動詞是「敘明理由」「提供申復救濟之方法及期限」「作成執行紀錄」，每一個都指向同一件事：把過程留下來。
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如果貴公司剛結束第一件申訴案，或已經收到申復書，可以先把卷宗盤一次。
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