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收到職場霸凌申訴卻沒有啟動調查，是新制上路後雇主最容易踩、也最難辯解的一個地雷。
因為它罰的不是「有沒有發生霸凌」，而是公司知情後有沒有依程序處理——而這件事，完全由公司自己掌控。
這篇說明不調查的法律風險、常見的八種消極處理態樣，以及正確的處理節奏。
一、為什麼「不調查」比霸凌本身更致命
霸凌行為往往涉及兩造各執一詞，事實認定需要時間；但「公司收到申訴後做了什麼」是有紀錄可查的客觀事實。
主管機關檢視時，會直接看：有沒有受理紀錄？有沒有啟動調查？多久回覆？有沒有迴避？有沒有對申訴人不利對待？這些問題答不出來，公司就處於明顯不利的位置。
換句話說，霸凌未必能百分之百預防，但程序是公司百分之百能做到的。
做到了，風險大幅下降；沒做，等於把把柄交出去。
二、八種常見的消極處理態樣
以下這些做法，實務上都可能被認定為未依規定處理。
- 完全不受理：口頭打發「這種小事別計較」，不留任何紀錄。
- 拖延不處理：收件後放著，等當事人自己離職或不了了之。
- 由被申訴人自行處理：讓被指控的主管去「了解一下」，等同讓當事人調查自己。
- 私下和解代替調查：用金錢或職務條件換取撤案，未走完程序。
- 只做形式訪談：找雙方各談十分鐘、沒有紀錄、沒有結論。
- 未保密導致外流：在群組或會議中談論案情，造成二次傷害。
- 對申訴人不利對待：調職、減班、打壓考績、冷凍職務。
- 不回覆結果：調查了但從未告知當事人處理情形。
三、正確的處理節奏
- 即刻受理：由指定窗口正式收件，記錄時間、對象與初步事實，並向申訴人確認已受理。
- 啟動調查：依既定程序組成調查小組，被申訴人及其直屬上級一律迴避，必要時引入外部專家。
- 保全證據：訊息紀錄、班表、監視器、出勤資料等，及早保全避免滅失。
- 分別訪談：分開訪談當事人與證人，全程書面紀錄。
- 認定與處置：依調查結果依內部規章處理，並回覆當事人。
- 檢討制度：把個案暴露的缺口補起來，避免重演。
四、罰責與風險的層級
未依規定訂定防治措施、未受理或未調查、以及對申訴人報復，都可能面臨行政裁罰；若情節重大，罰鍰層級會再往上，並得依事業規模、性質或違反情節加重。
此外，受害人另可循民事求償，行為人涉及公然侮辱、恐嚇等情形時尚有刑事責任。
也就是說，不調查省下的時間，遠遠不夠支付後續的代價。
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附錄一｜調查 60 天時程速查
日期 動作 法源
Day 0 收件 § 22-2
Day 1 24 小時收件確認 行政指引
Day 1-3 72 小時初判 內部 SOP
Day 7-10 受理決議 + 通知 § 22-2
Day 11-14 調查小組組成 + 利益迴避 § 22-2
Day 15-30 申訴人訪談 + 證據蒐集 § 22-2
Day 31-45 被申訴人訪談 + 證人 § 22-2
Day 46-50 雙方補充陳述 行政程序法
Day 51-55 調查報告撰寫 § 22-2
Day 56-60 處置決定 + 雙方通知 § 22-2
Day 60+ 30/60/90 天追蹤 內部 SOP
附錄三｜HR 「大事化小」對話範例（紅黑名單）
❌ 紅名單（高風險言行）
HR 說過的話 法律風險
「老闆說先觀察一下」 老闆連帶 + 怠於處理
「我們不要鬧大好嗎」 妨礙申訴
「這只是誤會啦」 預設判斷 + 程序瑕疵
「先去跟對方道歉」 強制和解
「公司會處理你不要外傳」 變相威脅
「這事再說別影響工作」 報復暗示
✅ 黑名單（合規言行）
HR 應該說 法律意義
「我們收到您的申訴，會在 24 小時內回覆」 法定收件確認
「公司將依職安法 § 22-2 啟動調查」 程序透明
「您有權利請陪同人」 對等保障
「申訴人身份保密，請放心」 保密承諾
「調查期間我們會每月通知進度」 程序透明
「您的工作環境會受到保障」 報復防止
附錄四｜老闆 5 個避免連帶的關鍵動作
- 不直接介入個案（避免被認定「指示」）
- 書面授權 HR 處理（明確切割）
- 核可制度（政策、SOP、訓練）
- 季度合規會議（建立監督紀錄）
- 每年合規健檢（提報董事會）
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延伸閱讀（金豐企業軍師深度指南）
職場霸凌不調查罰則 政府機關權威資源
- 勞動部勞動法令查詢系統：laws.mol.gov.tw — 職場霸凌不調查罰則 完整法源
- 勞動部職業安全衛生署：osha.gov.tw — 職場霸凌防治專區
- 司法院判決查詢系統：judgment.judicial.gov.tw — 相關判決個案
- 1955 勞工諮詢申訴專線：1955.mol.gov.tw — 官方申訴管道
詳見 金豐企業軍師收費頁 完整收費架構。
想一次把職場霸凌防治的法規架構與企業該做的事看完整，可以先看這篇完整指南：職場霸凌防治完整指南：準則 29 條與地方申訴辦法一次讀懂
