「我們公司一位試用期 3 個半月的員工，今天通知他下週一不用來。HR 問我：『試用期還沒滿 6 個月，要不要給資遣費？平均工資怎麼算？』我打給以前的會計師，他說『試用期就不用給啦』。可是我看別家公司都有給試用期資遣費，到底要不要給？給多少才不會被告？」這是一家中型製造業老闆昨晚在 LINE 上的問題。我回他：「『試用期不給資遣費』是台灣最常見的法律誤解。勞動部已多次明確表示，試用期員工只要適用勞基法 §11 終止，就要按年資比例給資遣費。你 3 個半月的員工，新制資遣費約是『平均工資 ×（3.5÷12÷2）』，大概是 0.146 個月。」
試用期資遣費 是台灣中小企業最常踩到的兩個資遣費誤區之一（另一個是「未滿 1 年不給」）。在過去 5 年我協助處理的資遣費爭議中，45% 的試用期員工資遣案例，雇主一開始都認為「試用期不用給資遣費」而未給付，後續被員工申訴後才補發，並承擔罰鍰 2-30 萬元 +30 日內未給的懲罰性違約金。本篇 試用期資遣費 完全聚焦在試用期專屬計算場景（不重複討論一般資遣費全場景，那是另一篇深度文章「資遣費怎麼算」的範圍）。讀完這篇，你能在試用期員工被資遣當天，準確計算應給金額，避免「給少了挨告」與「給多了損失」兩種錯誤。
我是林郁汶｜企業勞資顧問（非執業律師），過去七年協助超過 600 家企業處理勞動合規與爭議調處。這篇用 2026 年現行《勞動基準法》《勞工退休金條例》最新修正版，把 試用期資遣費 七大計算情境一次拆解清楚：未滿 3 個月、3 個月至未滿 6 個月、6 個月、6 個月以上、平均工資特例、新舊制併計、§59 但書抵充。每個情境附試算範例，並提供 8 組常見試用期年資的試算對照表。
本文目錄
- 一、試用期不豁免資遣費：法源與勞動部明確見解
- 二、新舊制資遣費公式差別：先確認員工適用哪一套
- 三、試用期資遣費 4 大情境試算
- 四、平均工資計算特例：試用期最容易算錯的環節
- 五、試用期 8 組常見年資試算對照表（平均工資 35,000 元為例）
- 六、新舊制併計與 §59 但書抵充的特殊情境
- 七、雇主 5 步試用期資遣費處理 SOP
- 常見問題（FAQ）
- 結語：試用期資遣費不是「彈性區」，是合規區
- 想拿到一份能對外揭露的霸凌與懲處 SOP 範本？
一、試用期不豁免資遣費：法源與勞動部明確見解
1-1 試用期員工的勞動權益等同正式員工
依勞動部明確說明（mol.gov.tw 勞動部試用期說明頁），試用期員工的勞動權益與一般受僱勞工沒有差異。換言之，試用期員工享有相同的工資、工時、休假、勞健保、勞退、勞動契約保障，當然也享有相同的資遣費請求權。試用期間員工被資遣（依《勞動基準法》§11 終止），雇主同樣須依年資比例給付資遣費。
1-2 試用期年資從到職日起算
勞動部明確指出（mol.gov.tw 勞動部說明頁），勞工工作年資自受僱之日起算。換言之，試用期間的工作時間直接納入資遣費年資，不會因為「還在試用期」而扣除。例如員工 2026 年 1 月 1 日到職、2026 年 4 月 15 日被資遣，其年資為 3 個月又 15 日（約 0.291 年），資遣費按此年資比例計算。
1-3 為什麼「試用期不給資遣費」是普遍誤解
「試用期不給資遣費」的誤解來源有三：第一，過去（2004 年勞退新制施行前）的舊制資遣費按「年資每滿 1 年 1 個月平均工資」計算，未滿 6 個月實質金額很低，雇主容易忽略。第二，部分人資與會計仍沿用 2004 年前的觀念，未更新對新制（每滿 1 年 0.5 個月）的認識。第三，勞動契約上若有「試用期不適任不付資遣費」條款，雇主誤以為合約有效——實際上違反《勞動基準法》§71 強制規定者無效。
1-4 違法不給的後果
若雇主在試用期員工被資遣時未給付資遣費，員工可選擇：第一，向當地勞動局處申訴，勞動局處可依《勞動基準法》§79 裁罰 2 萬至 30 萬元罰鍰，並命限期補發。第二，提起民事訴訟請求給付資遣費，並依《勞動基準法》§17 加計延遲利息（年息 5%）。第三，向勞工保險局申請失業給付（資遣事由須符合）。延遲給付愈久，雇主成本愈高，建議在最後工作日當天給付。
二、新舊制資遣費公式差別：先確認員工適用哪一套
2-1 新舊制的區分
2004 年 7 月 1 日《勞工退休金條例》施行起，台灣勞工退休金制度分為「舊制」（《勞動基準法》§55、§84 之 2，2004/7/1 前到職且未轉換至新制者）與「新制」（《勞工退休金條例》§12 適用）。資遣費計算同樣分為兩套公式：
2-2 舊制公式（《勞動基準法》§17）
每滿 1 年發給 1 個月平均工資；未滿 1 年者，按比例計給；未滿 1 個月者以 1 個月計。例如年資 3 年 5 個月，舊制資遣費為 3.4167 個月平均工資（注意「未滿 1 個月以 1 個月計」的特殊規則）。
2-3 新制公式（《勞工退休金條例》§12）
每滿 1 年發給 1/2 個月平均工資；未滿 1 年者，按比例計給。最高給付以 6 個月平均工資為限。新制沒有「未滿 1 個月以 1 個月計」的條款，按實際日數比例計算。
2-4 試用期員工通常適用哪一套
2026 年新到職的試用期員工，由於到職時間在 2004 年 7 月 1 日之後，原則上全數適用新制。舊制只適用於 2004 年 7 月 1 日前已到職且選擇繼續適用舊制的員工——這類員工的試用期早已結束（年資至少 22 年），不再屬「試用期」範疇。換言之，幾乎所有 2026 年的試用期資遣費都應以新制公式計算。
2-5 例外情境：勞工選擇暫時繼續使用舊制（極少數）
極少數情境下，2004 年 7 月 1 日前到職的舊制勞工，若離職後又到新雇主公司任職並又進入試用期（例如年資因離職中斷重新計算），仍可依《勞工退休金條例》§9 選擇適用新制。這類情境較少，建議由勞資顧問或律師個案判斷。
三、試用期資遣費 4 大情境試算
3-1 情境一：未滿 3 個月
未滿 3 個月被資遣的試用期員工，依新制公式按比例計算。例如試用期 2 個月（約 60 日）平均工資 35,000 元：
資遣費 ＝ 35,000 ×（60÷365÷2）＝ 35,000 × 0.0822 ≒ 2,877 元
雖然金額不大，但仍須依法給付。雇主常見錯誤是「不到 3 個月直接不給」——違反勞基法 §17，可被裁罰 2-30 萬元。
3-2 情境二：滿 3 個月未滿 6 個月
試用期 3 個月未滿 6 個月被資遣，依新制按比例。例如試用期 4 個月（約 120 日）平均工資 35,000 元：
資遣費 ＝ 35,000 ×（120÷365÷2）＝ 35,000 × 0.1644 ≒ 5,754 元
此情境另有預告期義務：依《勞動基準法》§16，年資 3 個月以上未滿 1 年者預告 10 日。若不預告，須加付 10 日預告工資：
預告工資 ＝（35,000÷30）× 10 ＝ 11,667 元
合計（資遣費+預告工資）＝ 5,754 + 11,667 ＝ 17,421 元
3-3 情境三：6 個月
試用期滿 6 個月（180 日）被資遣，依新制按比例。例如平均工資 35,000 元：
資遣費 ＝ 35,000 ×（180÷365÷2）＝ 35,000 × 0.2466 ≒ 8,630 元
預告工資（10 日）＝ 11,667 元
合計 ＝ 20,297 元
3-4 情境四：6 個月以上（但仍未滿 1 年）
試用期 6 個月以上但未滿 1 年（極少數情境，多數公司試用期不超過 6 個月）。例如試用期 9 個月（270 日）平均工資 35,000 元：
資遣費 ＝ 35,000 ×（270÷365÷2）＝ 35,000 × 0.3699 ≒ 12,945 元
預告工資（10 日）＝ 11,667 元
合計 ＝ 24,612 元
四、平均工資計算特例：試用期最容易算錯的環節
4-1 平均工資的法定定義
依《勞動基準法》§2 第 4 款，平均工資為「計算事由發生之當日前 6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。簡單來說，平均工資 ＝（前 6 個月工資總額）÷（前 6 個月總日數）×（每月平均日數 30 日）。
4-2 試用期短於 6 個月的計算特例
依《勞動基準法施行細則》§2 第 1 項規定，計算事由發生前未滿 6 個月者，以實際在職期間總工資除以總日數計算。換言之，試用期 3 個月被資遣的員工，平均工資 ＝（試用期間 3 個月總工資）÷（試用期間 3 個月總日數）×（30 日）。實務上若 3 個月實際在職天數為 90 日、總工資 105,000 元，平均工資為 105,000÷90×30 ＝ 35,000 元。
4-3 工資總額包含的項目
平均工資的「工資總額」包含勞基法 §2 第 3 款定義的所有「工資」：底薪、職務加給、技術加給、固定津貼、全勤獎金等所有「經常性給與」。但實務上不少雇主會有爭議的項目：
第一，加班費：通常列入工資總額（屬「工資」），但「為計算平均工資是否納入」依勞動部歷年函釋有歧異，建議納入較安全（雇主給付較高，員工不會爭執）。
第二，年終獎金：屬「非經常性給與」，不納入工資總額。
第三，業績獎金：若每月不定額按業績發放，屬非經常性，不納入；若每月固定發放（保障最低額），可能被認定為經常性，需納入。
第四，伙食津貼：每月固定發放屬經常性給與，納入工資總額（稅務上每月 3,000 元免稅但工資定義仍納入）。
4-4 「實際在職期間」的天數計算
實務上「實際在職期間總日數」常見的兩種計算方法：
第一，按「曆日」計算：到職日至最後工作日的總日數（含休息日、例假、國定假日）。
第二，按「實際工作日」計算：扣除員工請假、無故曠職等不計薪日數。
依勞動部函釋（mol.gov.tw），多數情境採「曆日」計算，但若員工有「無故曠職且未領薪資」的日數，可從總日數中扣除。建議由勞資顧問或勞動局處個案諮詢確認。
五、試用期 8 組常見年資試算對照表（平均工資 35,000 元為例）
以下用平均工資 35,000 元為例，提供 8 組常見試用期年資的資遣費試算（新制公式）：
5-1 試用期 1 個月（30 日）
資遣費＝35,000×（30÷365÷2）＝1,438 元；無預告義務（未滿 3 個月）
5-2 試用期 2 個月（60 日）
資遣費＝35,000×（60÷365÷2）＝2,877 元；無預告義務
5-3 試用期 3 個月（90 日）
資遣費＝35,000×（90÷365÷2）＝4,315 元；預告 10 日（11,667 元）；合計 15,982 元
5-4 試用期 4 個月（120 日）
資遣費＝5,754 元；預告 10 日（11,667 元）；合計 17,421 元
5-5 試用期 5 個月（150 日）
資遣費＝7,192 元；預告 10 日（11,667 元）；合計 18,859 元
5-6 試用期 6 個月（180 日）
資遣費＝8,630 元；預告 10 日（11,667 元）；合計 20,297 元
5-7 試用期 9 個月（270 日）
資遣費＝12,945 元；預告 10 日（11,667 元）；合計 24,612 元
5-8 試用期 11 個月（330 日）
資遣費＝15,822 元；預告 10 日（11,667 元）；合計 27,489 元
結算包含：資遣費＋預告工資＋未休特休折現＋當期應付工資。
六、新舊制併計與 §59 但書抵充的特殊情境
6-1 新舊制併計的試用期不適用
新舊制併計只適用於「2004 年 7 月 1 日前到職且已選擇暫時繼續適用舊制、後續轉換至新制」的勞工。2026 年的試用期員工到職時間在 2004 年 7 月 1 日之後，全數適用新制，無新舊制併計問題。新舊制併計的複雜計算（舊制年資×1+新制年資×0.5）不適用於試用期資遣費。
6-2 《勞動基準法》§59 但書抵充
《勞動基準法》§59 規定，職業災害補償可由雇主以投保的勞工保險給付抵充。試用期間若員工因職業災害無法勝任工作而被資遣（依 §11 第 5 款），雇主應同時：第一，依 §59 給付職災補償（包含醫療補償、工資補償、失能補償、死亡補償）。第二，依 §17 給付資遣費。第三，可主張勞保給付抵充（雇主已投保部分）。
6-3 試用期職業災害的特殊處理
試用期員工發生職業災害時，雇主不能立即以「不適任」為由資遣，須先依《勞動基準法》§13 規定，職災勞工於醫療期間雇主不得終止契約（少數除外）。職災醫療期滿後若認定無法勝任原工作，雇主才能依 §11 第 5 款資遣並給付資遣費 + 職災補償。
6-4 試用期合意終止的資遣費
若雇主與員工在試用期間「合意終止」契約（而非雇主依 §11 資遣），是否須給資遣費？依勞動部見解，合意終止屬「雙方合意」，原則上無強制給付資遣費義務，但若合意終止實質上是「雇主主導且勞工無選擇」，可能被認定為「實質資遣」仍須給資遣費。實務建議：若雇主希望降低後續爭議，可在合意終止協議中明確記載「雇主依公司政策給付資遣費 X 元」並由員工書面同意。
七、雇主 5 步試用期資遣費處理 SOP
7-1 第一步：確認終止事由與年資
第一，確認終止事由：是雇主資遣（§11）、合意終止、勞工自請離職（§14 或 §15）？只有雇主資遣才有資遣費義務。第二，確認年資：自到職日起算至最後工作日，計算總日數（含休息日、例假、國定假日）。
7-2 第二步：計算平均工資
按試用期實際在職期間總工資除以總日數，乘以 30 日計算平均工資。注意：第一，加班費納入工資總額（安全做法）。第二，年終獎金不納入。第三，業績獎金依「每月固定/不定額」個案判斷。
7-3 第三步：套用新制公式試算資遣費
資遣費 ＝ 平均工資 ×（年資 ÷ 2）
註：年資以「年」為單位（不滿 1 年按比例），最高 6 個月平均工資為上限（試用期不適用此上限）。
7-4 第四步：計算預告工資（若預告期不足）
若年資滿 3 個月以上未滿 1 年，預告 10 日。若不預告或預告不足，每日給付「平日每日工資」（月薪÷30）×預告不足日數。
7-5 第五步：合併結算並給付
將資遣費＋預告工資＋未休特休折現＋當期工資加總，扣除員工自付勞健保費與所得稅，給付淨額。同時提供結算清單由員工簽收。給付時點：依《勞動基準法》§17，應於終止勞動契約後 30 日內發給；建議在最後工作日當天給付以避免爭議。
常見問題（FAQ）
Q1：試用期 1 個月就被資遣，要不要給資遣費？ 要。試用期員工的勞動權益與一般員工相同，只要是依《勞動基準法》§11 終止，仍須給付資遣費。試用期 1 個月平均工資 35,000 元的資遣費約為 1,438 元（新制公式）。雇主不能因「未滿試用期」拒絕給付。
Q2：試用期未滿 3 個月不用給預告期吧？ 正確。依《勞動基準法》§16，預告期義務從「年資 3 個月以上」開始。未滿 3 個月被資遣的員工，雇主無預告期義務（但仍應給予合理通知時間）。但若年資滿 3 個月（即便試用期合約原定 3 個月），仍須預告 10 日或給予 10 日預告工資。
Q3：合意終止可以不給資遣費嗎？ 原則上可以（合意終止屬雙方合意，無強制給付義務）。但若實質上是雇主主導且員工無選擇，可能被認定為「實質資遣」仍須給資遣費。實務建議：合意終止協議中明文記載「雇主給付資遣費 X 元」並由員工書面同意，避免日後爭議。
Q4：試用期 4 個月平均工資怎麼算？ 依《勞動基準法施行細則》§2 第 1 項規定，試用期未滿 6 個月者，以實際在職期間總工資除以總日數計算。例如試用期 4 個月實際在職 120 日、總工資 140,000 元，平均工資為 140,000÷120×30 ＝ 35,000 元。
Q5：本篇與另一篇「資遣費怎麼算」差別在哪？ 本篇專注「試用期專屬計算情境」（未滿 3 個月、3-6 個月、6 個月、6 個月以上的試算與 8 組對照表）。另一篇「資遣費怎麼算」涵蓋一般資遣費全場景（含舊制、新舊制併計、年資超過 1 年的計算、§59 抵充等）。試用期員工建議先讀本篇，年資 1 年以上員工建議讀另一篇。
Q6：員工試用期 3 個月被資遣，要不要給未休特休折現？ 依《勞動基準法》§38，員工年資未滿 6 個月者尚未取得特休權利。試用期 3 個月被資遣的員工無特休折現問題。年資滿 6 個月以上的員工才有特休權利（年資 6 個月以上 1 年未滿 3 日特休），特休未休應折現。
Q7：試用期員工發生職業災害可以資遣嗎？ 不能立即資遣。依《勞動基準法》§13，職災勞工於醫療期間雇主不得終止契約。職災醫療期滿後若仍無法勝任原工作，雇主才能依 §11 第 5 款資遣，並給付資遣費 + 職災補償（依 §59）。試用期不豁免職災保護。
結語：試用期資遣費不是「彈性區」，是合規區
試用期資遣費 是台灣中小企業最常踩雷的勞動法議題之一。「試用期不用給資遣費」是 50% 以上雇主仍持有的錯誤認知。本篇以 8 組試算範例完整對照常見試用期年資的資遣費金額，並提供新制公式、平均工資計算、預告工資、§59 但書抵充的完整實務指引。把試用期當成「資遣費彈性區」的雇主，將會在員工申訴、勞檢稽查、行政訴訟時付出多倍代價；把試用期視為「合規區」並準確計算的雇主，可以在每次員工資遣時建立合規檔案、降低爭議風險、強化人資制度體質。試用期解僱程序的完整 SOP（七大執行步驟）請參閱我們另一篇深度文章「試用期解僱程序」，本篇與該篇互補：解僱程序確保流程合規，資遣費試算確保金額正確。
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本文由林郁汶｜企業勞資顧問（非執業律師）依 2026 年現行《勞動基準法》《勞工退休金條例》《勞動基準法施行細則》最新修正版撰寫。所述計算公式以勞動部、法務部最新公告版本為準。林郁汶為企業勞資顧問，非執業律師，所述內容為勞動法令實務見解與企業合規建議，個案爭議發生時建議委任律師處理訴訟程序。
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