新北的中小企業主最常問的一句話是：制度要做到什麼程度才算做完？這個問題背後其實有三個不同的擔憂：會不會被罰、員工申訴時能不能撐得住、以及要花多少人力才做得起來。
單看法條回答不了這三題，因為法條只寫「應訂定」與「應採取」，沒有寫要寫幾頁、由誰執行、多久檢查一次。
這篇文章提供的是執行順序：從第一天到第九十天，人資與老闆各自要做什麼、每一步的產出是什麼、卡住的時候可以用哪些新北在地資源。
內容包含公私部門管道的辨別（這是新北企業最容易搞混的一點），以及顧問在這條路上實際補的位置。
法規以官方公告為一級來源，地方資源與活動資訊多來自媒體報導，標明為二級並提醒以主管機關公告為準。
一、先確認三個前提，再決定做多少
第一個前提是人數。
依《職業安全衛生法》第二十二條之一（一百一十四年十二月十九日修正公布，一百一十五年七月一日施行），十人以上要訂申訴管道並公開揭示，三十人以上要再訂防治措施、申訴及懲處規範並公開揭示。
人數決定文件的數量。
第二個前提是知悉義務沒有門檻。
第二十二條之二規定雇主知悉勞工遭受職場霸凌時應採取立即有效的適當措施，並且接獲申訴應於中央主管機關指定的網站登錄，處理結果亦應登錄。
這一段不看人數，九人的公司照樣適用。
第三個前提是規模一百人以上另有調查程序要求。
依《職場霸凌防治措施準則》第十四條（一百一十五年六月二十三日訂定），一百人以上的雇主於調查申訴事件時，應於受理申訴之日起十五個工作日內組成調查小組，成員至少三人、外部專業人士不得少於二分之一、任一性別比例不得少於三分之一，內部成員應接受至少三小時教育訓練。
三個前提確認完，就知道自己要做的是最小版、標準版還是完整版。
二、第一天到第七天：老闆要做的三個決定
制度不是人資一個人可以決定的，前七天有三件事需要老闆拍板。
第一是指定受理窗口。
窗口可以是人資、行政主管或負責人本人，但要有名字或職稱，不能寫「向主管反映」。
若公司層級很平，只有負責人一層，就要同時確認被申訴人是負責人時的替代路徑。
第二是決定懲處的尺度。
這件事必須老闆點頭，因為它會實際影響人事。
建議先把霸凌行為分成三級：告誡類、記過與職務調整類、終止契約類，並粗略界定每一級的情況。
人資可以擬草案，但拍板的是老闆，否則制度寫出來執行不了。
第三是決定預算與投入方式。
要全部自己做、找外部協助、還是先用地方政府的免費資源，這個決定會影響後面九十天的節奏。
三個決定做完，人資才有辦法往下走，否則做出來的文件會在第一次遇到真實案件時被推翻。
三、第八天到第三十天：人資要產出的六份文件
第一份是申訴管道說明，一頁即可，寫清楚向誰申訴、有哪幾種方式、多久會有回應。
第二份是申訴收件表，欄位包含案號、收件日、受理日、申訴人、被申訴人、事由摘要、受理人簽名。
受理日這一欄很重要，因為調查小組的十五個工作日是從受理日起算。
第三份是暫時性措施同意書，用於需要調整當事人工作安排時，載明措施內容、理由、期間、對薪資與職級無影響的聲明，並取得簽名。
第四份是訪談紀錄表，格式固定，包含時間地點、在場人員、陳述摘要、受訪者確認簽名。
第五份是結案通知書，必須載明申復權利與期限。
依《職場霸凌防治措施準則》第二十二條第一項，當事人不服申訴成立與否的決定，得於收到書面通知翌日起三十日內以書面具明理由向雇主提出申復，同一事件以一次為限。
第六份是公開揭示紀錄表，記錄張貼日期、地點、拍照存證與季度複查。
六份文件做完，公司就有一條可以走完的路。
四、第八天到第三十天：同步要完成的三個動作
第一個動作是張貼與拍照。
公告要貼在員工可自由查閱的公共區域，多據點的公司每個點都要貼，輪班制要確認夜班人員也看得到。
張貼當天拍照，檔名寫上日期，與公告內容一起存檔。
第二個動作是全員宣導。
內容不必長，二十分鐘即可，重點講三件事：什麼樣的行為可能構成霸凌、可以向誰反映、公司會怎麼處理。
依新北市勞工局說明的職安法霸凌五大要件：在勞動場所執行職務、內部人員利用職務或權勢關係、逾越業務上必要且合理範圍、持續以冒犯威脅冷落等不當言詞行為、導致勞工身心健康遭受危害。
這五個要件用具體例子講，比念條文有效。
第三個動作是確認登錄流程。
指定誰負責在中央主管機關指定的網站登錄、備援人選是誰、登錄後的畫面要存到哪裡。
這一項最常被忽略，因為它平時用不到，等到真的收到申訴時才發現沒有人知道怎麼登錄。
五、第三十一天到第六十天：主管教育才是關鍵
多數案件的走向，在第一線主管的反應就已經決定。
員工向主管反映時，主管若回一句「大家都這樣過來的」，這件事會直接升高；若主管說「我記下來，我會往上報」，案件多半可以在內部解決。
因此第二個月的重點是主管教育。
主管教育的內容有四塊。
第一塊是管理與霸凌的界線：指正錯誤、要求進度、調整分工是管理權；持續公開羞辱、刻意孤立、剝奪必要資訊則可能逾越合理範圍。
第二塊是收到反映時的三個動作：記下時間與內容、不當場評論對錯、當天回報人資。
第三塊是不能說的話：不要承諾「我幫你處理掉」、不要說「你先忍一忍」、不要向其他同事透露。
第四塊是自己被申訴時該怎麼配合：依職安法第二十二條之三，調查時被申訴人不得規避、妨礙或拒絕，應予配合並提供相關資料。
這四塊講清楚，公司的風險會下降一大截。
六、第三十一天到第六十天：調查能力的準備
一百人以上的公司要在受理申訴之日起十五個工作日內組成調查小組，這個時間對從未做過的公司很緊。
準備工作要在平時完成，包含兩件事。
第一件是內部人員的訓練。
準則第十四條要求調查小組中的事業單位成員應接受職場霸凌防治教育訓練至少三小時，方式為參加主管機關或勞動檢查機構辦理的課程，或於中央主管機關建置的網站接受數位學習課程。
建議每年固定讓兩到三位人資或管理職完成訓練，形成可隨時上場的人才池。
第二件是外部人選的準備。
準則要求外部專業人士應具勞動權益或相關事務處理經驗，雇主得自中央主管機關建立的職場霸凌調查專業人才資料庫遴選；該資料庫已於二零二六年六月二十一日公告。
建議平時就聯繫兩到三位人選，確認可承接的類型、大致作業時程與費用結構，並把名單納入年度合規文件。
七、新北的公私部門管道辨別：最容易搞混的一點
新北市政府勞工局設有職場霸凌防治專區，並公開「職場霸凌防治、申訴及調查處理要點」；新北市政府人事處另有「職場霸凌防治及調查處理」專區。
這裡要提醒一個很多企業踩過的坑：各機關自行訂定的職場霸凌防治要點，性質上常屬該機關對其自身員工的內部機制，適用對象、程序與期限可能與民營企業勞工適用的職安法規定不同。
企業在引用地方要點時，務必先確認該要點的適用對象是機關內部人員還是轄內事業單位勞工。
本次未取得新北市勞工局該要點適用對象的明文說明，建議直接向新北市政府勞工局確認，不宜逕行套用到公司的內部制度中。
公司內部制度應以職安法與《職場霸凌防治措施準則》為依據。
至於員工的對外申訴管道，依職安法第二十二條之三，原則是向雇主提起申訴；被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。
另依媒體轉述新北市勞工局說法，勞工遭遇最高負責人霸凌，或對企業內部調查處理不滿意，均可向勞工局申訴。
這一段建議在公司的公告中如實說明，不要隱藏，因為隱藏的結果通常是員工從其他管道知道後對公司更不信任。
八、新北在地可用的公部門資源
新北市勞工局在新制上路期間推出了幾項對企業有幫助的資源。
依地方新聞報導，勞工局攜手新北市產業總工會辦理「職霸調查人員教育訓練」，新制上路日舉辦首場，名額三百人開放報名後隨即額滿，並因反應熱烈於七月十六日加開第三場。
這類訓練對需要培養內部調查人員的公司很實用。
依公視報導，新北市勞工局成立了預防職場霸凌輔導團，開放企業申請，安排心理師與專家學者協助輔導。
對於還在起步、預算有限的中小企業，這是一條可以先試的路徑。
同一則報導提到，新北市當年收受的職場霸凌申訴案件以辦公室與服務業為多。
上述活動與資源的梯次、名額與申請條件變動較快，本文不引用可能過期的細節，建議直接查詢新北市政府勞工局的公告。
這些資源的定位是幫企業把基礎建起來，對於個案的調查與制度的客製化，通常仍需要額外的專業投入。
九、第六十一天到第九十天：演練與稽核
制度寫完不等於做完。
第三個月要做的是演練。
方法是設計一個假設案件：某位員工向人資反映其主管長期在會議中公開羞辱、並將其排除在專案之外。
然後讓相關人員照著制度走一遍。
演練要走完六個節點：收件與受理登記、暫時性措施的決定與同意、登錄、訪談安排與紀錄、認定與處理決定、結案通知與申復告知。
每一個節點都要問三個問題：誰負責、用哪份表單、預計幾天內完成。
走不通的地方就是制度的缺口，當場修正比事後補救便宜太多。
演練之後建立稽核節奏。
建議每季檢查公告狀態與表單版本，每年檢查一次完整制度，包含法規是否有更新、受訓人員是否異動、外部名單是否可聯繫。
稽核留下紀錄，這份紀錄在勞動檢查時是很有說服力的證據，因為它證明制度是活的。
十、依規模調整的最小可行版本
未達十人的公司做三份：受理窗口的一頁說明、訪談紀錄表、結案通知書。
不必公告，但要讓管理層知道放在哪裡、誰負責啟動。
加上一條原則：任何人聽到疑似情況，當天回報指定窗口。
十人到二十九人的公司做六份：加上申訴管道說明的正式公告、公開揭示紀錄表、暫時性措施同意書。
重點在於公告要貼出來並拍照存證，員工要簽署知悉。
三十人到九十九人的公司做九份：再加上防治措施、申訴規範、懲處規範三份，並完成年度教育訓練。
一百人以上的公司再加四份：外部專業人士名單、內部受訓人員名冊與時數證明、調查小組組成確認表、案件時程表。
逐級往上加，不必一開始就做到最完整。
十一、顧問在這條路上補的三個位置
第一個位置是把制度寫成「這家公司能執行的版本」。
範本容易取得，但範本裡的角色分工、時程、表單欄位，需要對照公司的組織結構、班別安排與既有工作規則調整。
同樣一份懲處規範，在有三層管理的製造業與只有老闆一層的門市，寫法完全不同。
第二個位置是案件發生時的判斷。
收到申訴的當下，最需要的不是文件，而是有人能判斷這件事該走哪一條路、當天要做哪三個動作、哪些話不能說。
這個階段的決策品質，直接決定案件會在內部收斂還是往外部走。
第三個位置是與外部程序的銜接。
若案件走到主管機關，公司從處理者變成被調查者，資料整備、說明脈絡、時序還原都需要專業協助。
依職安法第二十二條之三，調查時申訴人、被申訴人、受邀協助調查的個人或單位應予配合並提供相關資料，這時候文件齊不齊會直接反映在結果上。
十二、常見的五個錯誤動作
把雙方叫進同一間會議室當面說清楚，是最直覺也最傷的處理。
當面對質會讓申訴人承受壓力，也可能讓被申訴人先行串證，正確做法是分開訪談。
第二個錯誤是為了讓事情冷卻而請申訴人先休假，這在外觀上非常接近不利對待。
第三個錯誤是在調查未完成前對外說明，包含在部門會議上提及。
第四個錯誤是結案只用口頭通知，導致申復的三十日期限無從起算。
第五個錯誤是結案後不追蹤，案件表面結束但職場關係沒有回到原點，第二次爭議通常在三到六個月後發生，情節往往比第一次嚴重。
這五個錯誤都不是法律理解的問題，而是流程設計的問題。
把它們寫進制度文件的注意事項，並在主管教育時逐條說明，就能避免絕大多數。
十三、金豐的三層收費架構
金豐企業軍師的收費結構分為三層。
第一層是入門講座體驗，收費一千元，適合還在評估、想先了解制度輪廓與自身風險位置的企業負責人。
第二層是專案制合作，首年每月平均落在一萬到三萬元之間，實際金額依公司規模、人員類別複雜度與需要建置的項目而定，約有百分之八十五的客戶選擇這一層。
第三層是續年合作，在首年制度已完成建置的基礎上，維護與諮詢的投入下降，每月不到一萬元。
兩項承諾是固定的：零隱藏費用，收費項目全部載明於合約第五條；分期付款零利息，讓公司的現金流壓力平均分攤。
金豐不提供退費保證或投資報酬保證，也沒有分級制度或駐案月費，收費結構就是上述三層，不另外加價。
判斷從哪一層開始，可以用一個簡單標準：如果公司目前連公告都還沒貼、也不確定人數落在哪一級，先從第一層了解方向即可；如果已經有員工反映、或人數超過三十人而規範尚未備妥，直接進入第二層通常比較有效率。
十四、免費的第一步：九十分鐘企業健檢
金豐企業軍師由林郁汶顧問領軍，二十八年勞資實務經驗，累計輔導超過一千家企業。
針對新北的中小企業，提供九十分鐘的免費企業健檢，內容包含人數與義務層級的確認、現有文件的缺口盤點、公告與揭示狀態的檢視、以及承辦流程的可行性評估。
健檢會依公司規模給不同的執行順序：未達三十人著重把最小版做起來，三十人以上著重規範的完整度與可執行性，一百人以上著重調查能力的準備。
結束後提供一份缺口清單，標明必須立即處理、可排在三個月內、屬於制度優化三類。
清單可以帶走，自行處理或另尋協助都可以。
預約方式是加入官方帳號 @eapro（連結 lin.ee/11ZEQZj），說明公司規模與目前遇到的狀況。
若近期已有員工反映、或正在處理中的案件卡在某個節點，建議把相關時序與文件先整理出來，健檢時可以直接對照。
常見問題 FAQ
Q1：新北的公司要做職場霸凌制度嗎？ 答：要。
義務來自職業安全衛生法，全國適用，不因縣市而異。
十人以上應訂申訴管道並公開揭示，三十人以上應再訂防治措施、申訴及懲處規範並公開揭示；知悉後的處理與登錄義務則不設人數門檻。
相關規定自一百一十五年七月一日施行。
Q2：新北市勞工局的職場霸凌防治要點，公司可以直接拿來用嗎？ 答：不建議。
各機關自訂的要點性質上常屬該機關對其自身員工的內部機制，適用對象、程序與期限可能與企業適用的職安法規定不同。
本次未取得該要點適用對象的明文說明，建議直接向新北市政府勞工局確認。
公司內部制度應以職安法與《職場霸凌防治措施準則》為依據。
Q3：員工可以直接去新北市勞工局申訴嗎？ 答：依職安法第二十二條之三，原則應向雇主提起申訴；被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。
另依媒體轉述勞工局說法，勞工遭遇最高負責人霸凌，或對企業內部調查處理不滿意，均可向勞工局申訴。
建議公司在公告中如實說明兩條路徑。
Q4：制度要做多久才做得完？ 答：以三十天、六十天、九十天分三段較實際。
前三十天完成六份核心文件與公告張貼；三十一到六十天完成主管教育與調查能力準備；六十一到九十天做演練與建立稽核節奏。
實際時程取決於公司規模與管理層投入程度。
Q5：十人以下的公司真的不用做嗎？ 答：免除的是書面申訴管道與公開揭示的義務，但知悉後的處理義務與登錄義務沒有人數門檻。
建議至少準備三份文件：受理窗口的一頁說明、訪談紀錄表、結案通知書，並訂一條原則：任何人聽到疑似情況當天回報指定窗口。
Q6：調查小組一定要找外部的人嗎？ 答：一百人以上的雇主依《職場霸凌防治措施準則》第十四條，外部專業人士不得少於二分之一，三人小組即代表外部至少兩人。
未達一百人沒有這項強制規定，但引入外部視角有助於結果的可信度，特別是被申訴人為高階主管時。
Q7：內部調查人員要受訓多久？ 答：準則第十四條規定調查小組中的事業單位成員應接受職場霸凌防治教育訓練至少三小時，方式為參加主管機關或勞動檢查機構辦理的課程，或於中央主管機關建置的網站接受數位學習課程。
建議每年固定讓兩到三位人員完成訓練並保留證明。
Q8：新北有沒有免費的資源可以先用？ 答：依地方新聞報導，新北市勞工局曾與新北市產業總工會合辦職霸調查人員教育訓練，並成立預防職場霸凌輔導團開放企業申請，安排心理師與專家學者協助輔導。
梯次、名額與申請條件變動較快，建議直接查詢新北市政府勞工局的最新公告。
Q9：主管要教到什麼程度？ 答：四塊內容為主：管理與霸凌的界線、收到反映時的三個動作（記下時間與內容、不當場評論對錯、當天回報人資）、不能說的話、自己被申訴時的配合義務。
這四塊講清楚，公司大部分的風險會在第一線就被控制住。
Q10：不服調查結果可以申復嗎？ 答：可以。
依《職場霸凌防治措施準則》第二十二條第一項，當事人不服申訴成立與否之決定，得於收到書面通知翌日起三十日內，以書面具明理由向雇主提出申復，同一事件以一次為限。
因此結案通知必須是書面，並留下送達紀錄，否則期限起算會有爭議。
Q11：制度做好了要多久檢查一次？ 答：建議每季檢查公告狀態與表單版本，每年做一次完整檢視，內容包含法規是否更新、受訓人員是否異動、外部名單是否可聯繫、上一年度的缺失是否改善。
另在三種情況發生時額外檢視：人數跨越門檻、承辦人異動、發生實際案件之後。
Q12：顧問合作大概要花多少？ 答：金豐的收費分三層：入門講座體驗一千元；專案制合作首年每月平均一萬到三萬元，依公司規模與建置項目而定，約百分之八十五的客戶選擇這一層；續年合作每月不到一萬元。
零隱藏費用（載明於合約第五條）、分期零利息，無退費或投資報酬保證，亦無分級制度或駐案月費。
結語
制度要做到什麼程度才算做完，答案其實可以量化：文件齊備、公告有效、承辦人知道第一步做什麼、主管知道第一時間該說什麼、每一次處理都留下紀錄、每年檢查一次。
六項做到，公司在勞動檢查與爭議發生時的處境會完全不同。
新北的優勢是地方資源相對豐富，教育訓練與輔導團都可以先用；限制則是中小企業人力吃緊，制度容易停留在「有一份檔案」的階段。
突破的方式是把九十天拆成三段，每段有明確的產出，而不是想一次做到完整。
若你的公司卡在某一段，可以先做九十分鐘的免費企業健檢，把缺口盤點出來再決定投入的節奏。
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制度的細節怎麼對應到公司實際的組織與班別，通常需要逐項調整，這一步做確實了，後面每一次處理都會輕鬆很多。
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