把公司的制度資料夾打開，多數三十人規模的企業裡面只會有三樣東西：工作規則、員工手冊、幾份簽了名的同意書。
民國一百一十五年七月一日起，這個資料夾至少要多出三份文件，分別是職場霸凌防治措施、申訴規範、懲處規範，而且要在工作場所公開揭示。
多數老闆知道要加，但沒有人說得清楚這三份到底要寫哪些章節、彼此怎麼分工、與已經存在的工作規則會不會打架。
這篇文章只處理一件事：三十人以上的公司，這三份規範怎麼寫。
內容從文件架構的決策開始，逐份拆解必備章節，接著處理三個中小企業最容易卡住的技術問題（懲戒分級的認定標準、與工作規則的關係、專責與申訴處理單位怎麼湊人），最後整理十種最常見的寫法錯誤與一份文件檢核清單。
所有法規依據以現行條文為準，媒體整理的部分會標明來源層級。
一、三十人這一級，法律多要求了什麼
先把條文擺出來。
職業安全衛生法第二十二條之一規定，雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並依各款規定辦理：一、勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。
二、勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。
條文用的是「在工作場所公開揭示」，這六個字在稽查時會被逐字檢視。
《職場霸凌防治措施準則》於民國一百一十五年六月二十三日訂定，並依該準則第二十九條自一百一十五年七月一日施行。
準則對三十人以上的雇主另有一段更具體的規定：僱用勞工人數在三十人以上之雇主，除依前條規定辦理外，應依本準則規定，訂定職場霸凌防治措施、申訴與懲處規範及指定專責單位統籌辦理，並公開揭示。
這裡出現了一個許多文章沒有特別點出的義務，就是「指定專責單位統籌辦理」。
準則另定，三十人以上之雇主為處理申訴，應設申訴處理單位，成員至少三位，且任一性別比例不得少於三分之一；該單位負責受理申訴事件、通知申訴人是否受理其申訴之結果，以及依中央主管機關公告之內容及方式登錄系統，包括受理申訴與申訴結果等項目。
把這幾段合起來看，三十人這一級的義務可以歸納成三句話：文件要有三份、要有一個統籌的單位、要有一個至少三人且性別比例合格的申訴處理單位。
二、三份規範還是一份文件：文件架構怎麼決定
條文寫「防治措施、申訴及懲處規範」，很多人資第一個問題是：要做成三份分開的文件，還是一份包含三章的文件。
法規並未指定裝訂方式，兩種都可以。
決定的關鍵在於公司未來的改版頻率與使用場景，而不是美觀。
以下提供一個實務判斷：如果公司人數在三十到五十人之間、沒有專職法務、改版由外部協助，建議做成一份三章式文件；如果人數超過百人、各章分別由不同單位維護，則建議拆成三份。
一份三章式的好處是公告方便、員工只要看一份、版本控管單純。
缺點是任何一章要改，整份都要重新公告與簽收。
三份分開的好處是改版影響範圍小，例如懲處規範因應工作規則修訂而調整時，不必驚動防治措施；缺點是文件之間的交叉引用要寫清楚，否則會出現三份文件對同一個名詞給出不同定義的窘境。
無論選哪一種，有三個結構性要求不能省。
第一是名詞定義要集中在一處，其他地方一律引用，不重複定義。
第二是每一份或每一章都要有版本號、訂定日期、修訂紀錄表。
第三是要有一段「與其他規章之關係」的條文，寫明本規範與工作規則、員工手冊、獎懲辦法之間發生歧異時如何適用。
第三點是絕大多數中小企業會漏掉的一條，卻是日後爭議時最先被翻出來看的一條。
三、防治措施規範：必備章節逐項拆解
防治措施是三份文件裡最偏「預防」的一份，寫的是公司平常在做什麼，而不是事情發生後怎麼辦。
建議由八個章節構成。
第一章是目的與依據，載明依職業安全衛生法及職場霸凌防治措施準則訂定。
第二章是適用範圍，寫明適用於全體受僱者，並就派遣、承攬、實習等身分的適用方式作說明。
第三章是定義，直接引用職業安全衛生法第二十二條之一對職場霸凌的定義文字，不要自行改寫。
第四章是禁止行為的態樣列舉，這一章的寫法很關鍵。
建議採「原則加例示」的結構，先寫原則性文字，再列出例示態樣（例如持續以冒犯或侮辱性言詞對待、刻意孤立或排除於必要工作資訊之外、指派明顯逾越業務上必要且合理範圍的工作、透過通訊軟體或電子郵件為不當行為等），最後加一句「其他經認定屬職場霸凌之行為」。
例示的作用是讓員工看得懂，收尾的概括條款則避免掛一漏萬。
第五章是預防作為，寫公司實際會做的事：教育訓練的對象與頻率、新進人員的告知程序、主管的管理行為指引、工作環境與作業安排的檢視機制。
第六章是組織與權責，寫明專責單位、申訴處理單位、各級主管的責任。
第七章是宣導與揭示，寫明公開揭示的方式與位置。
第八章是紀錄與檢討，寫明相關紀錄的保存與定期檢視的頻率。
八章寫完，通常在兩千五百字上下。
四、防治措施裡最常被漏掉的四項
第一項是「管理行為與霸凌的界線」。
這一項如果不寫，會出現兩種極端：主管不敢管，或員工把所有指正都當成霸凌。
建議在防治措施中加入一節，說明依業務上必要且合理範圍所為的指派、考核、糾正、調度，不因員工主觀感受不佳而構成職場霸凌；同時也說明逾越必要且合理範圍、持續為之並致身心健康遭受危害者，則可能構成。
這一節寫得好，能同時保護主管與員工。
第二項是「知悉的定義與通報責任」。
職業安全衛生法第二十二條之二把雇主知悉的情形分為因申訴知悉與非因申訴知悉兩款，兩款都有義務。
防治措施中應寫明：任何主管或指定人員知悉可能的霸凌情形時，應於幾日內以何種方式通報專責單位。
不寫這一條，公司會出現「基層主管早就知道但沒人往上報」的責任真空。
第三項是「當事人保護措施的清單」。
準則規定的處理措施中包含適度調整工作內容或場所、提供諮詢或協助及保護。
防治措施中應把公司實際可以提供的保護措施列成清單，例如暫時調整座位或班表、暫停共同會議、指派聯繫窗口、提供心理諮詢資源、必要時的請假安排。
列成清單的價值在於事情發生時可以直接勾選，不必臨時發明。
第四項是「與外部資源的銜接」。
包括最高負責人為被申訴人時的外部申訴路徑、外部專業人士的遴選來源、通報系統的登錄責任歸屬。
這一項要注意寫法，只寫路徑與角色，不要在對外文件中刊登任何主管機關的專線或電子郵件地址，避免資訊過時與責任混淆。
五、申訴規範：從受理到申復的完整程序寫法
申訴規範是三份文件中程序密度最高的一份，建議由九個章節構成，並且每一章都要能回答「誰、在幾天內、做什麼、產出什麼文件」。
第一章是申訴人的範圍與申訴期限。
依職業安全衛生法第二十二條之三，申訴以向雇主提出為原則；最高負責人為被申訴人時，得逕向直轄市或縣（市）主管機關申訴；行為終了起逾三年不受理，在職者得於離職之日起一年內申訴，其他規定有較長期限者從其規定。
第二章是申訴方式。
依準則，申訴人得以言詞、電子郵件或書面提出；以言詞或電子郵件提出者，受理之人員或單位應作成紀錄，並向申訴人朗讀或使其閱覽，確認內容無誤。
這一段要原封不動地轉為公司的程序條文，並附上受理紀錄表的格式。
第三章是受理判斷，寫明幾個工作日內完成、判斷的依據、不受理的事由與通知方式。
第四章是協調機制。
新制納入協調設計以降低衝突成本（依太報等媒體報導），準則的處理程序中也明定申訴人有意願時得先協調、協調不成立應續行調查。
公司的申訴規範應把協調寫成一個明確的分流節點，包含如何確認意願、由誰主持、協調成立的紀錄方式、協調不成立如何銜接調查。
第五章是調查程序，第六章是調查結果與通知，第七章是懲處建議的移送，第八章是申復，第九章是保密與紀錄保存。
六、申訴規範的時程表怎麼寫才不會自綁
時程是申訴規範裡最容易寫錯的部分，寫太鬆會違反法定期限，寫太緊會讓公司自己違反自己的規定。
依中央社整理，雇主接獲申訴後須於十個工作日內決定是否受理，受理後七個工作日內登錄通報系統，二個月內完成調查報告、必要時得延長一個月。
另依準則第十四條，僱用勞工人數在一百人以上之雇主，應於受理申訴之日起十五個工作日內組成調查小組。
不同來源就日與工作日的表述不盡相同，撰寫時一律以現行條文為準，內部規劃採較嚴格的解讀。
具體的寫法建議如下。
凡是法定期限，直接引用法定文字，不要自行縮短。
例如寫「本公司應於接獲申訴之日起十個工作日內決定是否受理」，不要寫「三個工作日內」以示積極，因為一旦有一次做不到，就成了違反內規的紀錄。
凡是法定沒有規定、屬於內部作業的節點，則寫成「原則上」加彈性條款，例如「原則上於受理後五個工作日內完成第一次當事人訪談，因當事人請假或其他正當事由者，得順延並記錄事由」。
另外要處理起算日的問題。
工作日與日曆日的差別、收到申訴的時點如何認定（言詞申訴以紀錄完成日或陳述日）、遇連續假期如何計算，這些細節要在規範中用一條「期間之計算」處理掉，避免每次都重新解釋。
申復期間的部分，依《職場霸凌防治措施準則》第二十二條第一項，當事人不服申訴成立與否之決定，得於收到書面通知翌日起三十日內，以書面具明理由向雇主提出申復，同一事件以一次為限。
這一條建議原文引用。
七、懲處規範：懲戒分級的認定標準
懲處規範是三份文件中最敏感的一份，因為它直接連到勞動契約的處分效果。
寫得太模糊，公司做出的處分會被質疑於法無據；寫得太剛性，又會在個案中失去彈性。
建議採「三軸分級」的架構：以行為態樣為第一軸、以情節與持續期間為第二軸、以造成的影響為第三軸，三軸交叉後對應到懲戒的層級區間，而非單一固定結果。
懲戒的層級可以由輕到重排列為：書面告誡、限期改善並列入輔導、調整職務或工作場所、記過類的懲戒、降職或調降職務加給、終止勞動契約。
每一級都要寫明適用的情形與程序要件，特別是最重的一級，必須明確指出其法律依據來自勞動基準法的相關規定，並在規範中寫明作成前應踐行的程序（例如給予陳述意見機會、經一定層級核定）。
這一段的寫法會直接影響日後處分被爭執時的正當性。
認定標準要處理三個常見的爭點。
第一是「持續」的判斷，職業安全衛生法第二十二條之一的定義中，情節重大者不以持續發生為必要，因此規範中要保留單一行為亦可能構成的空間。
第二是「行為人非主管」的情形，同事之間、甚至下屬對主管的霸凌同樣可能成立，懲處規範不應只針對管理職設計。
第三是「共同行為人」與「知情不報的主管」，前者要有分別認定的機制，後者建議另立一款關於管理責任的處理，與霸凌行為本身的懲處分開。
八、懲處規範與工作規則的關係：改哪一本
這是三十人以上企業最常問的技術問題。
答案要分兩層看。
第一層，職場霸凌的防治措施、申訴及懲處規範是依職業安全衛生法與準則所訂的專門規範，具有獨立的法源與功能，不能直接被工作規則吸收掉。
第二層，懲戒的實際效果（記過、調職、終止契約等）涉及勞動條件與獎懲，通常規定在工作規則中，因此兩本文件必然要對接。
實務上最穩健的作法是：懲處規範寫「認定與程序」，工作規則寫「效果」。
也就是說，懲處規範負責回答「什麼樣的行為屬於什麼層級」以及「作成處分要走哪些程序」，工作規則的獎懲章則負責提供各層級處分的正式依據。
兩者以交叉引用連結，在懲處規範中寫明「經認定之懲戒，依本公司工作規則獎懲章相關規定辦理」，在工作規則中新增一款「員工有職場霸凌行為，經依本公司職場霸凌防治相關規範認定者，依其情節依本章規定處理」。
工作規則的修訂另有程序上的要求。
依勞動基準法的相關規定，僱用勞工人數達三十人以上者應訂立工作規則報請主管機關核備，並公開揭示；修正時亦同。
因此新增與職場霸凌相關的獎懲條款，屬於工作規則的修正，需要走完核備與公告程序。
這一段的時程往往比想像中長，建議在制度規劃時就把它排進時程表，不要等到規範寫完才發現工作規則卡在核備。
九、指定專責單位與申訴處理單位：三人怎麼湊
準則要求三十人以上之雇主指定專責單位統籌辦理，並設申訴處理單位、成員至少三位、任一性別比例不得少於三分之一。
三十到五十人的公司聽到這裡通常會愣住，因為整間公司的內勤可能只有四個人。
實務上的解法有三個方向。
第一個方向是「兼任而非增員」。
準則要求的是指定與設置，並未要求專職。
可以由既有人員兼任，例如管理部主管、產線或門市的資深主管、以及一位由員工推選或指派的代表。
指定時要以書面為之，載明職務、權責與任期，並註明遇有利害關係時的迴避規則。
第二個方向是「跨層級組成」，避免三位成員全部來自同一條指揮線，否則遇到該線上的主管被申訴，整個單位都要迴避。
第三個方向是「外部補位」。
準則對申訴處理單位並未要求外部人士，但對一百人以上企業的調查小組則要求外部專業人士不得少於二分之一，並且可自中央主管機關建立的職場霸凌調查專業人才資料庫遴選。
中小企業即使尚未達到一百人，也可以在制度中預留外部委任的條款，讓個案需要時能快速啟動。
至於性別比例，三人小組中任一性別至少一人即符合三分之一的要求，實作上並不困難，但要注意成員異動時比例可能失衡，制度中應寫明遞補規則。
十、利害迴避與保密義務的條文寫法
利害迴避的條文如果只寫「有利害關係者應迴避」，等於沒寫，因為沒有人會承認自己有利害關係。
建議採列舉加概括的寫法。
列舉的部分包含：本人為當事人、與當事人有配偶或一定親等內的親屬關係、與當事人有直接的指揮監督關係、就本案曾提供意見或參與處理、與當事人有財務往來或其他足以影響公正的關係。
概括的部分寫「其他有具體事實足認執行職務有偏頗之虞者」。
迴避的程序也要寫清楚：由誰提出（成員自行迴避、當事人申請迴避）、向誰提出、由誰決定、決定後如何遞補、遞補後是否需要重新踐行已完成的程序。
最後一項最容易被忽略，卻是日後爭執程序瑕疵時的關鍵。
實務上建議規定，成員變更後，已完成的訪談紀錄仍有效，但新成員應閱覽全部卷證並得請求補充訪談。
保密義務的條文則要處理四件事：義務主體（不限於處理單位成員，包含所有因職務知悉的人）、保密範圍（申訴內容、當事人身分、調查過程與資料）、例外情形（依法應提供予主管機關、司法機關者）、違反的效果（依工作規則相關規定處理）。
要提醒的是，保密不等於對申訴人封鎖資訊，準則的程序中包含通知申訴人是否受理其申訴之結果，這是公司的義務，不能以保密為由不告知。
十一、調查程序寫到多細才夠
三十人以上、未達一百人的公司，準則並未要求必須組成外部人士過半的調查小組，但調查程序本身仍要寫。
寫的密度以「換一個人來執行也能得到相近的結果」為標準。
建議至少涵蓋七項：調查的啟動時點與決定者、調查人員的指定與迴避、訪談的順序與方式、證據的蒐集與保存、當事人陳述意見的機會、調查報告應記載的事項、調查期間的保護措施。
訪談的部分要特別寫幾條技術性規定，因為這是最容易產生程序瑕疵的環節。
第一，訪談應個別為之，避免當事人同場對質。
第二，訪談應作成紀錄並由受訪者確認。
第三，被申訴人應被告知申訴的具體內容並有陳述意見的機會，這一條是程序正當性的核心。
第四，證人的身分保護與是否得匿名作證，應有明文。
第五，錄音錄影是否進行、如何取得同意、如何保存，應有明文。
調查報告要記載的事項建議固定為八項：案由、當事人、調查程序經過、雙方主張、調查所得事實、認定理由、結論（申訴成立與否）、後續建議措施。
固定格式的好處是不會漏項，也讓不同案件之間有一致的品質。
報告完成後的通知、申復期間的告知、以及依規定應登錄系統的內容與時點，都要在規範中寫明由誰負責。
十二、公開揭示與員工告知：三份規範怎麼公告
職業安全衛生法第二十二條之一的用語是「在工作場所公開揭示」，這代表揭示的地點限於工作場所，而非公司網站或社群頁面（後者可以併行，但不能取代）。
三十人以上的公司若有多個工作場所（工廠、門市、倉庫、外派據點），每一個工作場所都要揭示。
這一點在多據點的服務業與零售業特別容易漏，稽查時也特別容易被抓。
三份規範全文可能長達數千字，直接張貼並不實際。
合理的作法是雙層揭示：在公告欄張貼一頁式的摘要公告，內容涵蓋規範名稱、生效日、申訴管道、受理窗口、備援路徑、保密與防報復聲明、以及全文的取閱方式；同時在員工可自由取閱的位置（人事區、內部系統、紙本資料夾）提供全文。
摘要公告要註明「本摘要不影響全文之效力」。
員工告知的部分建議做三層。
第一層是全體公告與簽收，這是基本。
第二層是主管層級的教育訓練，重點放在管理行為的界線與知悉後的通報責任。
第三層是新進人員的報到程序，把制度告知納入報到清單並取得簽收。
三層都要留下紀錄，紀錄的格式建議統一，包含日期、對象、內容、方式、承辦人。
這些紀錄在稽查時是證明「制度有在運作」的直接證據。
十三、教育訓練的規劃與紀錄
準則就一百人以上企業的調查小組成員定有教育訓練要求：調查小組中有事業單位成員者，應接受職場霸凌防治教育訓練至少三小時，可參加主管機關或勞動檢查機構的課程，或於中央主管機關建置的網站接受數位學習課程。
三十人以上、未達一百人的公司雖無此明文時數要求，但把訓練納入制度仍是最划算的風險控管。
建議的訓練規劃分三類對象。
第一類是全體員工，重點在認識定義、知道管道、了解不利對待的禁止，時數不必長，三十分鐘到一小時，可併入既有的年度教育訓練。
第二類是各級主管，重點在管理行為與霸凌的界線、知悉後的通報義務、談話時該說與不該說的內容，建議至少兩小時。
第三類是申訴處理單位與可能的調查人員，重點在程序、紀錄、迴避、保密，建議比照三小時的規格辦理。
訓練紀錄要保留四樣東西：課程大綱或教材、簽到紀錄、講師資訊、辦理日期與時數。
如果採用中央主管機關建置網站的數位學習課程，要保留完訓證明。
這些文件建議與制度文件放在同一個資料夾，並在制度的紀錄章節中寫明保存年限。
實務上常見的疏漏是訓練有辦、紀錄沒留，稽查時等同沒辦。
十四、常見寫法錯誤十例
第一例，直接把法條全文貼上當成公司規範，沒有任何內部程序與人員。
這種文件在稽查時會被看出來，因為它回答不了「你們公司誰負責」。
第二例，自行改寫職場霸凌的定義，寫得比法律更寬或更窄，前者讓公司揹上超出法定的義務，後者在爭議時會被認定為規避。
第三例，時程寫得比法定期限更短以示積極，結果每一件都逾期。
第四例，只寫主管對下屬的霸凌，漏掉同事間與下屬對主管的態樣。
第五例，懲處規範直接寫死「一律解僱」，在個案中失去比例原則的空間。
第六例，沒有申復條款，或申復期間與準則第二十二條第一項的三十日不一致。
第七例，利害迴避只有一句原則，沒有列舉與程序。
第八例，保密條款寫成「一律不得對外透露」，連依法應通知申訴人受理結果都被自己的條文擋住。
第九例，公開揭示只做在總公司或只放在內部系統，多據點與非電腦作業人員看不到。
第十例，制度文件沒有版本號與修訂紀錄，改過幾次、從哪一天起適用，事後完全說不清楚。
這十例每一例都能在實地訪視中被指出，也都能在事前用一小時避免。
十五、三十人以上制度文件檢核清單
第一組，文件本體：防治措施、申訴規範、懲處規範三者內容齊備；名詞定義集中且引用法定文字；每份文件有版本號、訂定日、修訂紀錄；有「與其他規章之關係」條款；有期間計算條款。
第二組，組織與人：已書面指定專責單位統籌辦理；已設申訴處理單位且成員至少三位；任一性別比例不少於三分之一；成員遞補規則已明定；利害迴避採列舉加概括並含程序；保密義務主體、範圍、例外、效果四項齊備。
第三組，程序：受理判斷的期限與通知方式已定；協調機制的分流節點已寫明；調查程序涵蓋七項要件；訪談的個別進行、紀錄確認、被申訴人陳述意見機會已明文；調查報告固定八項記載事項；申復期間與次數與準則一致；登錄系統的內容、時點、負責人已指定。
第四組，對接與落地：工作規則獎懲章已完成對接並走完核備與公告程序；教育訓練分三類對象規劃並留有四項紀錄；公開揭示採摘要加全文雙層，且各工作場所皆有；全體公告簽收、主管訓練、新人報到告知三層紀錄齊備；當事人保護措施已列成可勾選清單。
四組全數完成，這家公司在三十人這一級的規範義務上已具備完整的制度基礎。
常見問題 FAQ
Q1：三十人以上到底要做哪幾份文件？ 答：職業安全衛生法第二十二條之一明定，勞工人數在三十人以上者應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。
依《職場霸凌防治措施準則》，三十人以上之雇主除依前條規定辦理外，並應指定專責單位統籌辦理。
內容可裝訂成一份三章式文件或三份獨立文件，法規未限定裝訂方式。
Q2：可以直接把工作規則改一改就好嗎？ 答：不建議。
職場霸凌的三份規範有獨立的法源與功能，工作規則無法完全取代。
穩健的作法是懲處規範寫認定與程序、工作規則寫處分效果，兩者交叉引用。
另需注意，僱用勞工人數達三十人以上者訂立或修正工作規則，須報請主管機關核備並公開揭示，這段程序時間要預留。
Q3：申訴處理單位一定要三個人嗎？公司內勤只有四位。
答：依準則，三十人以上之雇主為處理申訴應設申訴處理單位，成員至少三位，任一性別比例不得少於三分之一。
成員可由既有人員兼任，不必增聘。
建議避免三位成員全部來自同一條指揮線，以免該線主管被申訴時整組迴避。
指定應以書面為之並載明權責與迴避規則。
Q4：專責單位和申訴處理單位是同一個嗎？ 答：兩者在準則中的功能敘述不同，專責單位負責統籌辦理制度事務，申訴處理單位負責受理申訴、通知受理結果、依公告內容與方式登錄系統。
小型組織可以由同一批人兼任，但制度文件上建議把兩種角色的職掌分開寫，避免權責混淆，也方便日後規模成長時拆分。
Q5：懲處規範可以寫「一經查證屬實即解僱」嗎？ 答：不建議寫死。
職場霸凌的態樣與情節差異極大，單一固定結果會使個案處理失去比例空間，處分被爭執時也較難說明妥當性。
建議採行為態樣、情節與持續期間、造成影響三軸交叉，對應到懲戒層級區間，並就最重的層級明定應踐行的程序要件。
Q6：員工申訴後對結果不服，可以再爭嗎？ 答：可以。
依《職場霸凌防治措施準則》第二十二條第一項，當事人不服申訴成立與否之決定，得於收到書面通知翌日起三十日內，以書面具明理由向雇主提出申復，同一事件以一次為限。
公司的申訴規範應把這一條原文納入，並寫明申復的受理單位與審議方式。
Q7：公開揭示可以只放在公司網站嗎？ 答：不可以只放網站。
條文用語為「在工作場所公開揭示」，揭示地點指向工作場所。
網站或內部系統可以併行但不能取代。
多個工作場所者，每一處都要揭示。
建議採摘要公告加全文取閱的雙層設計，並保留張貼照片與紀錄表作為證明。
Q8：主管糾正部屬會不會變成霸凌？ 答：依業務上必要且合理範圍所為的指派、考核、糾正、調度，不因員工主觀感受不佳而當然構成職場霸凌；逾越必要且合理範圍、持續為之並致身心健康遭受危害者，則可能構成。
情節重大者，依法不以持續發生為必要。
建議在防治措施中專節說明界線，並在主管訓練中具體舉例。
Q9：三十人以上需要組成外部人士過半的調查小組嗎？ 答：準則就調查小組的組成要求，明定於一百人以上之雇主，應於受理申訴之日起十五個工作日內組成調查小組，成員至少三人、外部專業人士不得少於二分之一、任一性別比例不得少於三分之一。
三十人以上未達一百人者無此明文要求，但可在制度中預留外部委任條款，供個案需要時啟動。
Q10：教育訓練有規定時數嗎？ 答：準則就一百人以上企業調查小組的事業單位成員定有至少三小時的訓練要求，並可參加主管機關或勞動檢查機構課程，或於中央主管機關建置網站接受數位學習課程。
其他規模雖無明文時數，建議仍分全體員工、各級主管、處理與調查人員三類規劃，並保留教材、簽到、講師資訊、日期時數四項紀錄。
Q11：制度做好之後多久要檢視一次？ 答：建議每年至少一次，並在四種情況發生時立即檢視：人數跨越門檻、處理單位成員異動、工作規則修訂、法規或主管機關公告內容變更。
檢視結果無論有無修訂都應留下紀錄，這份紀錄在說明公司持續維護制度時很有用。
Q12：新制上路前的舊案怎麼銜接？ 答：中央廣播電臺報導指出，新制施行前已受理而尚未結案者，適用新的處理程序。
建議先盤點在手案件的受理日期與進度，對照新制的程序要求補齊差異，並就銜接過程留下書面說明。
制度文件中可加入一條過渡條款，寫明本規範施行前已受理案件的適用方式。
結語
三十人這一級的制度工程，難的不是條文本身，而是把三份規範、工作規則、專責單位、申訴處理單位、教育訓練、公開揭示這六件事串成同一個系統。
中小企業最常見的失敗模式，是六件事各做各的：規範是外面抓來的範本、工作規則五年沒動、單位指定沒有書面、訓練辦了沒留紀錄、公告貼在總公司、揭示做完就沒再看過。
每一件單獨看都像有做，合起來卻沒有一條完整的路。
建議的建置順序是這樣：先決定文件架構（一份或三份），再寫防治措施（因為它含定義與組織，是另外兩份的地基），接著寫申訴規範（程序密度最高，需要最多討論），最後寫懲處規範並同步啟動工作規則的修訂與核備。
四個步驟中，第四步的行政時程最長，建議在第二步完成時就先送出工作規則的修訂作業，兩條線並行。
如果你手上已經有一份從別處拿來的範本，不確定它與現行條文的落差在哪、專責單位與申訴處理單位該怎麼指定、工作規則要改哪幾條，金豐企業軍師的林郁汶顧問提供九十分鐘的免費企業健檢，會就現有文件逐條比對，指出必須補的缺口與可以省略的部分，並排出建置的先後順序。
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制度做得完整，日後省下的是整個團隊的時間。
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