本文是企業軍師 第二篇，與 #02「職場霸凌申訴（員工視角）」成對。聚焦「企業端的申訴辦法該怎麼制定」——把職場霸凌申訴辦法寫進工作規則第 70 條、申訴會議組成、調查 SOP、保密義務、不利處分禁止，做成可以直接拿去報主管機關核備的範本。文中以一家 80 人規模的科技業老闆「陳總」收到第一份職場霸凌申訴後痛定思痛、補齊整套申訴辦法的真實故事為主線。
陳總是新北一家 80 人的軟體公司老闆。他十一月某個禮拜二的早上，打開 Email，看到一封標題寫著「職場霸凌申訴書」的郵件，發信人是公司一位資深工程師 Ken，正本還抄送給人資長、研發長。Email 附件是一份 12 頁的書面申訴書，附 25 件證據（錄音、訊息截圖、Email、見證人名單），主旨指控 Ken 的直屬主管——研發副理 David——過去八個月對他長期言語霸凌、惡意調職、扣減年終獎金。
陳總把信轉給人資長 Linda，問她「我們公司有申訴辦法嗎？」Linda 沉默三秒，回他：「老闆，我們的工作規則最後一次更新是七年前，那時候還沒有職場霸凌的相關章節。我們公司沒有正式的申訴辦法，也沒有申訴窗口，員工有事情都是直接找主管或我，從來沒有書面 SOP。」
陳總沉默了五分鐘。他知道接下來這件事不好處理——Ken 的申訴顯然有備而來，證據完整、論述清楚；David 是他十年的老戰友，研發團隊的核心；如果這件事處理不好，要嘛 Ken 會走、要嘛 David 會走，更糟的是兩人都走，研發團隊崩盤。更讓他害怕的是，如果 Ken 把這件事捅到地方勞動局或 1955，公司會被勞檢，而他自己沒申訴辦法、沒申訴窗口、沒調查 SOP 這三個基礎建設，幾乎是必罰無疑。
當天下午，陳總聯繫到我。我們從那一刻起，花了整整六週時間，做了兩件事：第一件事是處理 Ken 的個案（成立臨時調查小組、做完調查、產出報告、與雙方協商解決方案）；第二件事是補齊整套職場霸凌申訴辦法，包含工作規則修訂、勞資會議召開、申訴辦法上線、員工教育訓練、§70 報主管機關核備。本文用陳總的故事，把企業端制定申訴辦法的 7 件事，說成可以直接套用的指南。
為什麼 2026 年所有 30 人以上企業都該重新檢視職場霸凌申訴辦法？
2025 年下半年，台灣連續發生幾起重大職場霸凌引發自殺、勞工法院判決雇主敗訴付鉅額賠償的案件，迫使勞動部加速修訂相關規範。2026 年起，三個重要的法令與指引變動，讓所有 30 人以上事業單位都必須重新檢視自己的職場霸凌申訴辦法。
第一個變動是勞動部「執行職務遭受不法侵害預防指引（第四版）」的全面修訂。新版指引明確要求事業單位依規模建立分層的申訴與調查機制：30 人以下適用簡化程序、30-99 人應有書面申訴辦法、100 人以上應有獨立申訴窗口與專責調查小組。第二個變動是職業安全衛生法第 6 條第 2 項第 3 款的執法強化。過去這條雖然規定雇主應對「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」採取必要措施，但執法相對寬鬆；2026 年起，地方勞動檢查機構會把「是否建立職場霸凌申訴辦法」列為勞檢必查項目。第三個變動是「職場霸凌防治準則」草案的進度。勞動部已預告該準則草案，預計於 2026 年中正式發布，屆時所有事業單位都必須在期限內完成申訴辦法的建置或更新。
換句話說，等到 2026 年下半年再來補申訴辦法，可能已經被勞檢開罰、被員工申訴、被法院判決雇主違反第 6 條的預防義務。陳總的故事就是一個典型的「事到臨頭才補課」的案例——如果他兩年前就把申訴辦法建好，今天面對 Ken 的申訴，他可以走標準 SOP、降低公司風險、保護兩造當事人；但因為沒有申訴辦法，他只能臨時應變、從零開始，每一步都更困難。
下面就用陳總的 7 件事，把企業端制定職場霸凌申訴辦法的完整 SOP 說清楚。
一、把申訴辦法寫進工作規則：第 70 條的法律基礎
勞動基準法第 70 條規定，僱用勞工人數在 30 人以上者，雇主應依其事業性質，就工作時間、休息、休假、工資、津貼及獎金、應遵守之紀律、考勤、請假、獎懲、升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法、其他事項等 12 類事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。
職場霸凌申訴辦法可以歸入其中三類事項：「應遵守之紀律」（霸凌行為的禁止）、「獎懲」（霸凌的紀律處分）、「勞雇雙方溝通意見加強合作之方法」（申訴管道與調查機制）。實務上，建議把申訴辦法做成工作規則的「附則」或「專章」，以利日後修改與報備。
我幫陳總做的工作規則修訂，新增了一章「第十一章 職場霸凌與不法侵害申訴及調查辦法」，下分八節：第一節定義與適用範圍、第二節申訴管道與窗口、第三節申訴受理與初步保護、第四節調查小組組成與權責、第五節調查程序與時限、第六節調查結果處置、第七節保密義務與資料保存、第八節不利處分禁止與救濟。每一節用條文形式撰寫（第 110 條至第 135 條），以方便日後引用與修訂。
工作規則修訂完成後，依第 70 條第 2 項，於修正後 30 日內報主管機關核備。陳總的公司在桃園，由桃園市政府勞動局核備，從遞件到收到核備函共 22 天。
二、申訴會議組成：8 人決策小組的權力配置
申訴辦法的核心是「誰來受理申訴、誰來做調查、誰來做決定」這三件事。陳總的公司原本沒有任何架構，所以我們從零設計了一個 8 人決策小組，分三個層級。
第一個層級是「申訴窗口」。這是員工接觸的第一線，由 1 位 HR 主管（Linda）擔任主窗口，1 位獨立董事或外部勞資顧問（我擔任）擔任副窗口。員工可選擇向其中任一人提出申訴，避免主窗口本身就是被申訴對象的尷尬。申訴窗口的主要職責是受理申訴、做初步分類（職場霸凌 vs 一般勞資爭議 vs 性騷擾 vs 刑事案件）、發動初步保護措施。
第二個層級是「申訴調查小組」。這是核心調查單位，由 5 人組成：1 位人資代表、1 位法務或外部律師、1 位申訴人同部門以外的中階主管（避免利益衝突）、1 位勞工代表（由勞資會議選舉產生）、1 位外部專家（勞資顧問或職業心理師）。5 人組成的優點是奇數可投票決議，且涵蓋人資專業、法律專業、現場視角、勞工視角、外部客觀視角五個維度。
第三個層級是「申訴決議委員會」。這是最終決策單位，由 3 人組成：總經理（陳總本人）、人資長（Linda）、外部獨立委員（我擔任）。決議委員會的職責是審閱調查報告、決定處置方案（含紀律處分、回復原狀、損害賠償、教育訓練）、處理申復案件。
這個 8 人架構的設計有兩個重點。第一個重點是「利益迴避」——當被申訴人是調查小組或決議委員會的成員時，該成員自動迴避，由代位委員（事先指定）替補。第二個重點是「外部視角」——三個層級都安排至少 1 位外部人員（顧問或律師），確保調查與決議不被內部政治綁架。
三、調查 SOP：48 小時、30 日、60 日的三道時鐘
申訴調查的時程設計，影響調查品質與當事人感受。我幫陳總設計的 SOP，採用三道時鐘：48 小時初步保護時鐘、30 日初步調查時鐘、60 日結案時鐘。
「48 小時初步保護時鐘」從申訴受理那一刻起跑。這 48 小時內，申訴窗口要完成三件事：書面確認受理（給申訴人回函）、評估是否需要立即保護措施（暫時調離申訴人或被申訴人、發禁止接觸令、調整出勤地點）、通知調查小組成員集合。立即保護措施的核心，是避免申訴後被申訴人對申訴人施加二次傷害——這也是員工最擔心的事。
「30 日初步調查時鐘」從調查小組成立那一刻起跑。這 30 日內，調查小組要完成五件事：訪談申訴人、訪談被申訴人、訪談所有見證人、調閱書面證據（出勤、薪資、Email、訊息、會議紀錄）、做成初步調查報告（含事實認定、法律適用、處置建議）。每次訪談都要做訪談紀錄，請受訪人簽名，並錄音存檔（事先告知並取得同意）。
「60 日結案時鐘」是整起案件的總時程。從申訴受理到結案書面通知，原則上不超過 60 日。如有特殊情況需延長，應書面通知雙方並說明理由，延長以一次為限，每次不超過 30 日。
陳總的個案，從 11 月 8 日 Ken 提出申訴到 12 月 28 日結案書面通知，共 50 天，符合 60 日時程。最後的調查結論是：David 確有對 Ken 構成職場霸凌的行為（言語羞辱、惡意調職、不公平考績），但部分事實認定有差異。處置方案是：David 調離研發副理職位、降為資深工程師（保留薪資但失去管理權）、書面警告、強制接受 12 小時職場領導力訓練；Ken 回復原職位、補發被扣減的年終獎金 12 萬元、提供 6 次心理諮商福利；公司全體員工接受 4 小時職場霸凌防治教育訓練。
四、保密義務：四個層級的資訊控制
職場霸凌申訴的保密義務，比一般勞資爭議更嚴。原因是申訴內容若外流，輕則造成二次傷害（申訴人被同事貼標籤、被申訴人被公審），重則引發訴訟（誹謗、侵害名譽、洩密）。陳總的公司在我建議下，建立了四個層級的資訊控制機制。
第一個層級是「申訴受理階段」的保密。申訴窗口收到申訴後，僅通知必要人員（調查小組成員），不對其他主管、同事、董事透露。所有書面紀錄使用編號替代真名（例如「申訴人 A」「被申訴人 B」），紙本鎖在專用保險箱，電子檔存放於僅調查小組可存取的加密資料夾。
第二個層級是「調查階段」的保密。所有訪談一對一進行，地點選在公司外部（咖啡廳會議室、外部辦公室、視訊會議），避免被同事察覺。訪談紀錄不外流，受訪人簽署保密承諾書（不得對外洩露調查內容）。違反保密承諾者，依工作規則紀律處分。
第三個層級是「結案階段」的保密。調查報告分兩個版本：完整版（給決議委員會與兩造當事人本人）、摘要版（給董事會、人資資料保存）。結案後對外公告僅以「已依申訴辦法處理完畢」的形式，不揭露當事人姓名、案情細節、處置內容。
第四個層級是「資料保存」的保密。所有書面與電子紀錄保存 5 年（與勞基法薪資紀錄保存年限一致），由人資專責管理，僅在勞檢、訴訟、後續申訴調查時才得以調閱，調閱需經總經理書面同意並做紀錄。
我特別提醒陳總一個常被忽略的保密風險：「八卦」。即使做了所有正式的保密措施，公司內部的「私下討論」很難完全避免——調查小組成員可能無意間跟太太提起、HR 助理可能在茶水間跟同事八卦、被申訴人可能去跟自己的派系吐苦水。對策是兩個：第一個是調查小組成員與所有接觸者簽署正式的保密承諾書，違反可向公司請求賠償；第二個是定期（每季）對全體主管做職場霸凌與保密義務的教育訓練，把保密文化植入日常管理。
五、不利處分禁止：把 §74 寫進工作規則
勞動基準法第 74 條第 2 項禁止雇主因勞工申訴而為解僱、降調、減薪或其他不利處分，這是法定義務。但要在公司內部真正落實這個保護，必須把這條法律明文寫進工作規則，並設計具體的執行機制。
我幫陳總設計的工作規則第 132 條（不利處分禁止）有四個要點。第一個要點是「明文禁止」：公司不得對提出申訴之員工或提供證據之第三人，為解僱、降調、減薪、調職、調整工作內容、扣減考績、影響升遷、延後核發獎金、孤立排擠或其他任何不利處分。第二個要點是「舉證責任倒置」：如申訴人主張遭受不利處分，公司應舉證該處分有正當業務需求且非因申訴而為。這個倒置設計超過勞基法的最低要求，是公司主動承諾更嚴格的保護標準。第三個要點是「回復原狀義務」：經調查確認屬於不利處分者，公司應立即回復原狀（撤銷處分、補發獎金、回復職務），並支付申訴人因此產生的損害（含精神慰撫金）。第四個要點是「主管連帶責任」：執行不利處分的主管（即使是被指示），應負連帶紀律責任。
這四個要點的設計目的，是把「不利處分」從一個模糊的法律概念，變成公司內部可執行、可追究的具體制度。陳總的公司在引入這條規定後，內部主管在做任何人事決策（特別是涉及曾申訴員工）時，會更慎重地書面說明理由與業務需求，間接降低了未來申訴的風險。
六、員工說明與教育訓練：申訴辦法上線後的關鍵 30 天
工作規則修訂並報主管機關核備之後，最容易被忽略的一步是「員工說明與教育訓練」。如果員工不知道申訴辦法的存在、不知道申訴窗口在哪、不知道申訴後的保護機制，這套辦法就形同虛設。
陳總的公司在工作規則核備之後的 30 天內，做了四件事。第一件事是「全員公告」：透過 Email、公司內部系統、實體佈告欄三個管道，公告申訴辦法的全文、申訴窗口聯絡方式、申訴流程圖。第二件事是「全員說明會」：分三場舉辦（每場約 30 人），由我與陳總共同主講，說明申訴辦法的設計理念、申訴流程、保密機制、§74 保護。每場 90 分鐘，含 30 分鐘 Q&A。第三件事是「主管教育訓練」：分兩場舉辦（每場約 15 人），對所有主管（含領導職與專案經理）做 4 小時的職場霸凌防治訓練，內容包含霸凌的定義與認定、主管的預防義務、收到申訴的初步處置、不利處分禁止、保密義務。第四件事是「年度回訓」：將職場霸凌防治列入年度教育訓練計畫，每年至少對全體員工做 2 小時、對主管做 4 小時的回訓。
我特別提醒陳總一個觀察：員工說明會上，最常被問到的問題不是「申訴辦法的細節」，而是「申訴會不會被報復」。這個問題的答案，不在 PPT 上，而在公司過去的處理紀錄上。如果公司過去處理員工申訴的紀錄是「報復成功」（員工申訴後被冷凍、被資遣、被調職），員工就不會相信新的申訴辦法。所以申訴辦法上線後的第一個案件，是公司能否建立信任的關鍵——必須以最嚴謹的程序、最透明的處置、最完整的保護來處理。陳總的公司在 Ken 的個案結束後，員工內部的滿意度調查發現，「公司處理職場霸凌的能力與意願」這個項目，從上線前的 38 分（滿分 100）提升到 78 分。
七、勞資會議：申訴辦法的合法性基礎
工作規則的修訂，依勞動基準法施行細則第 37 條的精神與實務見解，雖無明文「應經勞資會議同意」的強制規定，但實務上強烈建議經勞資會議同意後再報主管機關核備。原因有三：勞資會議同意可作為員工已知悉的證據；經勞資會議同意的工作規則，在後續勞資爭議中更具約束力；許多地方主管機關實質審查時會看勞資會議紀錄。
陳總的公司原本沒有勞資會議。我們在修訂工作規則之前，先協助公司依「勞資會議實施辦法」建立勞資會議。流程是：第一步，公告勞方代表選舉（勞方代表由勞工選舉產生，雇主不得指定）；第二步，依公司規模選出勞方代表（30-99 人應 3 名，陳總公司 80 人選 3 名）；第三步，雇主指派資方代表 3 名（陳總、Linda、研發長）；第四步，召開第一次勞資會議，選出勞資雙方主席各 1 人，輪流主持會議；第五步，會議至少每 3 個月召開一次。
第一次勞資會議的議程包含三個項目：勞資會議組織章程通過、職場霸凌申訴辦法草案討論、變形工時實施方案討論（陳總公司也採變形工時）。職場霸凌申訴辦法經逐條討論、勞方代表提出 7 項修改建議（多數涉及保密與保護的強化）、修改後通過。會議紀錄存檔，作為後續報主管機關核備的附件。
勞資會議的建立，意外帶來另一個效益：陳總發現，勞方代表選舉過程中，員工提名了三位平常被視為「意見領袖」的同事，這三位後來成為勞資會議的常設代表，也成為公司內部勞資溝通的橋樑。陳總後來告訴我：「以前我覺得勞資會議是法令要求的麻煩事，現在發現它真的是公司治理的好工具。」
雇主端職場霸凌申訴辦法常見 7 大問
問一：我們公司只有 25 人，需要建立申訴辦法嗎？
依勞基法第 70 條，30 人以下事業單位非屬必訂工作規則範圍，但勞動部「執行職務遭受不法侵害預防指引（第四版）」與職業安全衛生法第 6 條的雇主預防義務仍然適用。建議 30 人以下事業單位至少建立簡化版申訴辦法（含申訴窗口、初步處置流程、保密義務），以履行雇主的法定預防義務。
問二：申訴辦法可以由 HR 一個人擔任申訴窗口嗎？
不建議。HR 通常與直屬主管的關係較密切，員工可能擔心申訴後 HR 會偏袒主管。建議設置主窗口（HR）+ 副窗口（外部勞資顧問或獨立董事），讓員工有選擇空間。100 人以上事業單位更建議設置獨立的「申訴專員」職位。
問三：調查小組成員要簽保密承諾書嗎？
一定要。建議在調查小組成立的第一次會議上，由所有成員簽署「申訴調查保密承諾書」，明文承諾不對外洩露調查內容、調查結束後不得使用調查資訊、違反者承擔法律責任。這份承諾書是後續發生洩密爭議時的關鍵證據。
問四：被申訴人是公司高層（總經理、董事），怎麼辦？
依勞動部「執行職務遭受不法侵害預防指引」與「職場霸凌防治準則」草案的精神，當被申訴人是事業單位最高負責人時，內部處理機制可能無法公正運作，申訴人得直接向地方主管機關提出申訴。公司內部的因應機制是：在工作規則中明訂，當被申訴人為總經理或董事時，調查小組改由獨立董事或外部勞資顧問主導，不受最高負責人指示。
問五：員工的申訴沒道理（純粹報復同事），公司可以駁回嗎？
不能直接駁回，仍須走完調查程序（申訴受理、調查、結論、書面通知）。但結論可以是「事實未經查證屬實」「不構成職場霸凌」。如果經查申訴內容明顯虛偽，可考慮對申訴人做適當的紀律處分（但要謹慎，因為這可能被視為對申訴人的不利處分）。
問六：申訴辦法修訂後，要報主管機關核備幾天內？
依勞基法第 70 條，工作規則修正後 30 日內報請主管機關核備。實務上，地方主管機關核備時間約 14-30 日，會審查工作規則內容是否符合勞基法強制規定。如有不符，主管機關會發函要求修正。
問七：申訴辦法上線後，員工不敢申訴，怎麼辦？
最常見的原因是「員工不信任公司會公正處理」。解方有四：一是申訴窗口設置外部副窗口（員工可繞過內部）；二是承諾匿名申訴管道（電子信箱、第三方平台）；三是定期發布「申訴處理摘要報告」（不揭露當事人，但揭露案件數與處置方向），讓員工看到公司是真的在處理；四是在第一個申訴案件以最嚴謹的程序處理，建立公司信任。
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內鏈延伸閱讀
- 職場霸凌申訴｜企業主必知 7 件事（#02 員工視角）
- 工作規則範本｜勞基法第 70 條完整指南 2026
- 勞資會議實施辦法｜30 人以上企業必知
- 公司被申訴會怎樣｜完整指南 2026
- 勞資爭議調解｜企業主必知 7 件事
- 加班費不給會怎樣｜雇主必知 7 件事
- 加班費扣薪爭議｜雇主必知 7 件事
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