分類 勞資糾紛

2026/7/1 職安法新法上路，政府勞檢職場霸凌大查緝啟動。完整解析 4 大優先鎖定條件、7 大查察項目、7 天應對 SOP、最高 450 萬罰鍰、中小企業 5 大實質影響。

2026 年 5 月職場霸凌開罰預警案例 5 則：科技業未建政策罰 15 萬、服務業申訴未調查 30 萬、製造業報復申訴 50 萬。林郁汶 28 年實戰解讀 3 大避罰動作。

2026 年 5 月職場霸凌新聞月報：7/1 新法施行倒數 60 天、最高罰 450 萬、4/19 勞動部預告防治準則。林郁汶 28 年實戰獨家解讀 5 大趨勢、7 件中小企業必做事、合規盲點。

Q5｜LINE 訊息可以當作勞動契約嗎？ A：依電子簽章法 §4，LINE 訊息若能識別當事人、雙方同意、可日後查驗，有可能被認定為電子契約。但實務上仍建議使用正式的電子契約系統，避免事後爭議。

「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工簽訂之勞動契約，應為不定期契約。

Q1｜員工請事假去玩，公司可以拒絕嗎？ A：依勞工請假規則 §7 事假需「有事故必須親自處理」，純粹休閒旅遊嚴格說不算「正當事由」。但實務上多以「協商調整時間」處理，直接拒絕風險高。建議優先建議員工改用特休。

換句話說，只有在員工嚴重違規（§12 的 4 款事由之一）下，公司才能不給資遣費。其他所有「資遣」「裁員」「業務調整」「結束雇用」情境，全部都要依 §11 給付資遣費。

新制（2026 年 1 月 1 日施行）：勞工請假規則第 9 條第 2 項明文規定：「普通傷病假之全勤獎金扣發，應按請病假日數依比例計算；但勞雇雙方另有優於法令之約定者，從其約定。」這條的兩個關鍵：(1) 全勤獎金扣發必須「按請病假日數依比例計算」；

人資制度健檢（HR System Checkup / HR Diagnostic Audit）是一個系統化的「人資合規 + 風險盤點」流程。簡單說，就是把公司現有的勞動契約、工作規則、薪資結構、考勤系統、申訴機制、防治制度等所有人資文件與作業流程，依照勞基法、勞動事件法、性別平等工作法、職

勞動部 109 年函釋的原意是回應「在家工作」「遠距工作」「下班 LINE」三種非典型工作型態。函釋核心精神是——勞基法 §30 第 2 項規定的「出勤紀錄」不限於打卡機，包括 LINE 紀錄、Email 紀錄、客戶回覆紀錄等所有「能證明員工提供勞務」的證據。

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報稅季的另一個常見地雷是「兼職員工 vs 正職員工」的勞保身分混淆。員工在 A 公司領月薪、又在 B 公司接案，A、B 兩邊的扣繳憑單加總後，國稅局會看到完整薪資；但勞保只能在 A 公司投保（除非雙重投保），這時 B 公司有沒有依規辦理職災保險、提撥勞退，就成了報稅季的稽查重點。